व्यवहार नेतृत्व सिद्धांत के फायदे और नुकसान। कोर्सवर्क: नेतृत्व के दृष्टिकोण (व्यवहार, स्थितिजन्य, व्यक्तिगत गुणों के दृष्टिकोण से)। समस्या समाधान के उदाहरण

व्यक्तिगत गुणों की दृष्टि से नेतृत्व का दृष्टिकोण

नेतृत्व व्यक्तियों और लोगों के समूहों को लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में काम करने के लिए प्रेरित करने की क्षमता है।

प्रभावी नेतृत्व और प्रभावी प्रबंधन एक ही चीज नहीं हैं। प्रश्न उठता है: एक प्रबंधक जो एक नेता है, उसे कैसा व्यवहार करना चाहिए? कौन सी नेतृत्व विशेषताएँ सबसे प्रभावी हैं और क्यों?

व्यवहार वैज्ञानिकों ने प्रभावी नेतृत्व के लिए महत्वपूर्ण कारकों की पहचान करने के लिए तीन दृष्टिकोणों को लागू किया है: व्यक्तित्व दृष्टिकोण, व्यवहारिक दृष्टिकोण और स्थितिजन्य दृष्टिकोण।

व्यक्तिगत गुणों के दृष्टिकोण से दृष्टिकोण. नेतृत्व के व्यक्तित्व सिद्धांत के अनुसार, जिसे महान लोगों के सिद्धांत के रूप में भी जाना जाता है, सर्वश्रेष्ठ नेताओं में सभी के लिए सामान्य व्यक्तिगत गुणों का एक निश्चित समूह होता है। इस विचार को विकसित करते हुए, यह तर्क दिया जा सकता है कि यदि इन गुणों की पहचान की जा सकती है, तो लोग उन्हें अपने आप में विकसित करना सीख सकते हैं और इस तरह प्रभावी नेता बन सकते हैं। अध्ययन किए गए कुछ लक्षणों में बुद्धि और ज्ञान, प्रभावशाली उपस्थिति, ईमानदारी, सामान्य ज्ञान, पहल, सामाजिक और आर्थिक शिक्षा और उच्च स्तर का आत्मविश्वास शामिल हैं।

40 के दशक में, वैज्ञानिकों ने व्यक्तिगत गुणों और नेतृत्व के बीच संबंधों के बारे में एकत्रित तथ्यों का अध्ययन करना शुरू किया। नतीजतन, वे उन गुणों के एक समूह पर सहमत नहीं थे जो एक महान नेता को अलग करना सुनिश्चित करते हैं। 1948 में, स्टोगडिल ने नेतृत्व के क्षेत्र में अध्ययन का एक व्यापक सेट बनाया, जहां उन्होंने कहा कि व्यक्तिगत गुणों का अध्ययन परस्पर विरोधी परिणाम दे रहा है। उन्होंने पाया कि नेता अत्यधिक बुद्धिमान, ज्ञान प्राप्त करने वाले, भरोसेमंद, जिम्मेदार, सक्रिय, सामाजिक रूप से शामिल और सामाजिक आर्थिक रूप से स्थिति वाले होते हैं। हालांकि, स्टोगडिल ने यह भी नोट किया कि प्रभावी नेताओं ने विभिन्न स्थितियों में विभिन्न व्यक्तित्व लक्षणों का प्रदर्शन किया। फिर उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि आज के व्यवहार वैज्ञानिक सहमत होंगे: "एक व्यक्ति केवल इसलिए नेता नहीं बन जाता क्योंकि उसके पास कुछ व्यक्तिगत विशेषताएं हैं।"

व्यवहारिक दृष्टिकोणनेतृत्व शैलियों या व्यवहार शैलियों को वर्गीकृत करने का आधार बनाया। व्यक्तिगत गुणों के दृष्टिकोण से नेतृत्व के दृष्टिकोण में निराशा तेज हो गई, इसलिए व्यवहार विद्यालय प्रबंधन सिद्धांत में ताकत हासिल करना शुरू कर दिया। नेतृत्व के व्यवहारिक दृष्टिकोण के अनुसार, प्रभावशीलता नेता के व्यक्तिगत गुणों से निर्धारित नहीं होती है, बल्कि उसके द्वारा निर्धारित की जाती हैआचरण अधीनस्थों के प्रति.

इस दृष्टिकोण का मुख्य दोष यह था कि यह इस धारणा से आगे बढ़ा कि किसी प्रकार की इष्टतम नेतृत्व शैली है। व्यवहारवादी स्कूल के पहले के लेखक ऐसे नेताओं को देखते थे जो लोकतांत्रिक तरीके से व्यवहार करते थे और दूसरों को आधुनिक संगठनों में सबसे प्रभावी मानते थे। हालांकि, इस दृष्टिकोण का उपयोग करते हुए अध्ययन के परिणामों को सारांशित करते हुए, लेखकों के समूह का तर्क है कि कोई एक इष्टतम नेतृत्व शैली नहीं है। शैली की प्रभावशीलता विशिष्ट स्थिति पर निर्भर करती है।

नेतृत्व के लिए स्थितिजन्य दृष्टिकोण. व्यक्तिगत गुण और व्यवहार प्रबंधन के लिए मायने नहीं रखते। वे सफलता के आवश्यक घटक हैं, लेकिन अतिरिक्त कारक नेतृत्व की प्रभावशीलता में निर्णायक भूमिका निभा सकते हैं। इन स्थितिजन्य कारकों में अधीनस्थों की आवश्यकताएं और व्यक्तिगत गुण, कार्य की प्रकृति, पर्यावरण की मांग और प्रभाव और प्रबंधक को उपलब्ध जानकारी शामिल हैं।

आधुनिक विद्वान यह निर्धारित करने की कोशिश कर रहे हैं कि कुछ स्थितियों के लिए व्यवहार की कौन सी शैली और व्यक्तिगत गुण सबसे उपयुक्त हैं: जिस तरह विभिन्न स्थितियों के लिए अलग-अलग संगठनात्मक संरचनाओं की आवश्यकता होती है, उसी तरह विशेष स्थिति की प्रकृति के आधार पर नेतृत्व के विभिन्न तरीकों को चुना जाना चाहिए।

नेतृत्व के लिए व्यवहारिक दृष्टिकोण

नेतृत्व शैली अधीनस्थों के प्रति एक नेता का अभ्यस्त व्यवहार है। वर्गीकरण की पारंपरिक प्रणाली के अनुसार, नेतृत्व शैली निरंकुश (एक चरम) और उदार (दूसरी चरम) हो सकती है, या दूसरे शब्दों में, यह एक कार्य-केंद्रित शैली और एक व्यक्ति-केंद्रित शैली होगी।

निरंकुश और लोकतांत्रिक नेतृत्व . निरंकुश नेता प्रबंधन में सत्तावादी है। निरंकुश नेता के पास प्रदर्शन करने वालों पर अपनी इच्छा थोपने की पर्याप्त शक्ति होती है, और यदि आवश्यक हो, तो बिना किसी हिचकिचाहट के उसका सहारा लेता है। निरंकुश अपने अधीनस्थों के निचले स्तर की जरूरतों के लिए जानबूझकर अपील करता है, इस धारणा पर कि यह वह स्तर है जिस पर वे काम करते हैं। डगलस मैकग्रेगर ने कर्मचारियों के संबंध में एक निरंकुश नेता की पूर्वापेक्षाओं को थ्योरी एक्स कहा। थ्योरी एक्स के अनुसार:

लोग शुरू में काम करना पसंद नहीं करते हैं और जब भी संभव हो काम से बचते हैं।

लोगों की कोई महत्वाकांक्षा नहीं होती है, और वे नेतृत्व करना पसंद करते हुए जिम्मेदारी से छुटकारा पाने की कोशिश करते हैं।

सबसे बढ़कर, लोग सुरक्षा चाहते हैं।

लोगों को काम करने के लिए मजबूर करने के लिए जबरदस्ती, नियंत्रण और सजा की धमकी का इस्तेमाल करना जरूरी है।

जब एक निरंकुश नकारात्मक दबाव से बचता है और इसके बजाय इनाम का उपयोग करता है, तो उसे एक परोपकारी निरंकुश कहा जाता है। लेकिन उसके पास निर्णय लेने और निष्पादित करने की शारीरिक शक्ति होती है। और यह प्रबंधक कितना भी उदार क्यों न हो, वह अपनी निरंकुश शैली को और आगे बढ़ाता है, कार्यों की संरचना करता है और बड़ी संख्या में नियमों का सख्ती से पालन करता है जो एक कर्मचारी के व्यवहार को सख्ती से नियंत्रित करते हैं।

कर्मचारियों के बारे में एक लोकतांत्रिक नेता के विचार एक निरंकुश नेता के विचारों से भिन्न होते हैं। मैकग्रेगर ने उन्हें थ्योरी वाई कहा:

श्रम एक प्राकृतिक प्रक्रिया है। यदि परिस्थितियाँ अनुकूल होती हैं, तो लोग न केवल जिम्मेदारी स्वीकार करेंगे, बल्कि इसके लिए प्रयास भी करेंगे।

यदि लोग संगठनात्मक लक्ष्यों से जुड़े हुए हैं, तो वे आत्म-प्रबंधन और आत्म-नियंत्रण का उपयोग करेंगे।

समावेशन लक्ष्य की उपलब्धि से जुड़े इनाम का एक कार्य है।

रचनात्मक समस्या-समाधान की क्षमता सामान्य है, और औसत व्यक्ति की बौद्धिक क्षमता का केवल आंशिक रूप से शोषण होता है।

एक लोकतांत्रिक नेता प्रभाव के तंत्र का उपयोग करता है जो उच्च-स्तरीय आवश्यकताओं के लिए अपील करता है: अपनेपन की आवश्यकता, उच्च उद्देश्य, स्वायत्तता और आत्म-अभिव्यक्ति। एक सच्चा लोकतांत्रिक नेता अपने मातहतों पर अपनी इच्छा थोपने से बचता है।

अधीनस्थ निर्णय लेने में सक्रिय भाग लेते हैं और कार्यों को करने में व्यापक स्वतंत्रता का आनंद लेते हैं। अक्सर, संगठन के लक्ष्यों की व्याख्या करने के बाद, नेता अधीनस्थों को उनके द्वारा तैयार किए गए लक्ष्यों के अनुसार अपने स्वयं के लक्ष्यों को परिभाषित करने की अनुमति देता है। अपने काम के दौरान अधीनस्थों पर कड़ा नियंत्रण रखने के बजाय, जमीनी स्तर के प्रबंधक आमतौर पर इसका मूल्यांकन करने के लिए काम पूरा होने तक इंतजार करते हैं।

चूंकि लोकतांत्रिक नेता यह मानता है कि लोग उच्च स्तर की जरूरतों से प्रेरित होते हैं, वह अधीनस्थों की जिम्मेदारियों को और अधिक आकर्षक बनाने की कोशिश करता है, अर्थात। लोग कुछ हद तक खुद को प्रेरित करते हैं, क्योंकि उनका काम, अपने स्वभाव से ही, एक इनाम है।

नेतृत्व की उदार शैली के लिए, इसमें नेता की न्यूनतम भागीदारी होती है; समूह को अपने निर्णय लेने की पूर्ण स्वतंत्रता है. तुलना के लिए: सत्तावादी नेतृत्व को नेता की एकमात्र शक्ति के उच्च स्तर की विशेषता है: नेता समूह की सभी रणनीतियों को निर्धारित करता है; समूह को कोई अधिकार नहीं दिया गया है। लोकतांत्रिक नेतृत्व को सत्ता के विभाजन और प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी की विशेषता है; जिम्मेदारी केंद्रित नहीं है, लेकिन वितरित.

सत्तावादी नेतृत्व लोकतांत्रिक नेतृत्व की तुलना में अधिक कार्य प्राप्त करता है। हालांकि, पैमाने के दूसरी तरफ कम प्रेरणा, कम मौलिकता, समूहों में कम मित्रता, समूह विचार की कमी, नेता और समूह के अन्य सदस्यों दोनों के प्रति अधिक आक्रामकता, अधिक दमित चिंता और एक ही समय में, अधिक है। आश्रित और विनम्र व्यवहार। लोकतांत्रिक नेतृत्व की तुलना में, उदार नेतृत्व के तहत, काम की मात्रा कम हो जाती है, काम की गुणवत्ता कम हो जाती है, अधिक खेल होता है, और चुनाव एक लोकतांत्रिक नेता के लिए वरीयता दिखाते हैं।

इस तरह के निष्कर्ष (लेविन के अध्ययन) ने उन व्यवहारों की तलाश का आधार प्रदान किया जो उच्च उत्पादकता और उच्च स्तर की संतुष्टि का कारण बन सकते हैं।

नेतृत्व के लिए स्थितिजन्य दृष्टिकोण

रैन्सिस लिकर्ट और उनके सहयोगियों ने एक वैकल्पिक प्रणाली विकसित की, विभिन्न संगठनों में उच्च प्रदर्शन समूहों और निम्न प्रदर्शन समूहों की तुलना करना. उनका मानना ​​​​था कि प्रदर्शन में अंतर को नेतृत्व शैली द्वारा समझाया जा सकता है।

इसलिए, काम केंद्रित नेता, जिसे कार्य-उन्मुख नेता के रूप में भी जाना जाता है, मुख्य रूप से कार्य डिजाइन और कार्यकर्ता उत्पादकता बढ़ाने के लिए एक इनाम प्रणाली के विकास की परवाह करता है। ऐसे नेता का एक उत्कृष्ट उदाहरण एफ टेलर है।

इसके विपरीत, एक व्यक्ति-केंद्रित नेता पहले लोगों की परवाह करता है। वे। मानवीय संबंधों में सुधार के बिना श्रम उत्पादकता में वृद्धि असंभव है।

लिकर्ट को यकीन था कि नेतृत्व शैली हमेशा काम या व्यक्ति-केंद्रित होगी। उनकी राय में एक भी ऐसा नेता नहीं था जो इन दोनों गुणों को काफी हद तक और एक साथ प्रदर्शित कर सके। इसके अलावा, वह आश्वस्त था कि लगभग सभी मामलों में व्यक्ति पर केंद्रित नेतृत्व शैली ने उत्पादकता बढ़ाने में योगदान दिया।

बाद में, व्यवहार वैज्ञानिकों ने पाया कि कुछ नेताओं की शैली काम और व्यक्ति दोनों पर केंद्रित होती है। इसके अलावा, स्थिति की प्रकृति के कारण, एक व्यक्ति-केंद्रित शैली हमेशा उत्पादक नहीं थी और हमेशा इष्टतम प्रबंधकीय व्यवहार नहीं थी।

इसी तरह के निष्कर्षों से प्रभावी नेतृत्व की अन्य अवधारणाओं का विकास हुआ, विशेष रूप से ब्लेक और माउटन के "ग्रिड" के लिए, जिसमें 5 मुख्य नेतृत्व शैलियाँ शामिल थीं। इस चार्ट की लंबवत धुरी 1 से 9 के पैमाने पर "लोगों के लिए चिंता" को रैंक करती है। क्षैतिज अक्ष को "उत्पादन के लिए चिंता" भी 1 से 9 के पैमाने पर रैंक किया जाता है। नेतृत्व शैली इन दोनों मानदंडों द्वारा निर्धारित की जाती है। ब्लेक और मटन "ग्रिड" के मध्य और चार चरम स्थितियों का वर्णन इस प्रकार करते हैं:

– गरीबी का डर. काम की गुणवत्ता हासिल करने के लिए प्रबंधक की ओर से केवल न्यूनतम प्रयास करना पड़ता है जो बर्खास्तगी से बच जाएगा।

1.9 – अवकाश गृह. नेता अच्छे, गर्म मानवीय संबंधों पर ध्यान केंद्रित करता है, लेकिन कार्य प्रदर्शन के बारे में बहुत कम परवाह करता है।

5.5 – संगठन. नेता प्रदर्शन किए गए कार्यों की एक स्वीकार्य गुणवत्ता प्राप्त करता है, दक्षता और अच्छे मनोबल का संतुलन ढूंढता है।

9.9 – टीम. अधीनस्थों और दक्षता पर अधिक ध्यान देकर, नेता यह सुनिश्चित करता है कि अधीनस्थ सचेत रूप से संगठन के लक्ष्यों में शामिल हों। यह उच्च मनोबल और उच्च दक्षता दोनों सुनिश्चित करता है।

ब्लेक और मटन इस तथ्य से आगे बढ़े कि सबसे प्रभावी नेतृत्व शैली 9.9 की स्थिति में नेता का व्यवहार होगा।

कोई यह समझ सकता है कि निरंकुश दृष्टिकोण और मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण दोनों ने कई अनुयायियों को क्यों जीता है। लेकिन अब यह पहले से ही स्पष्ट है कि उन दोनों और अन्य समर्थकों ने अतिशयोक्ति के साथ पाप किया, ऐसे निष्कर्ष निकाले जो तथ्यों द्वारा पूरी तरह से समर्थित नहीं थे।

शोध के परिणामस्वरूप संतुष्टि, नेतृत्व शैली और प्रदर्शन के बीच संबंध के बारे में निम्नलिखित का पता चला:

कई स्थितियों में, एक लोकतांत्रिक और मानव-केंद्रित शैली अधिक संतुष्टि की ओर नहीं ले जाती है।

ऐसी स्थितियों में जहां कलाकार कम जरूरतों के स्तर पर काम करते हैं, एक लोकतांत्रिक शैली संतुष्टि को कम कर सकती है। हालांकि, निर्णय लेने में कर्मचारियों की भागीदारी, एक नियम के रूप में, अधिकांश कर्मचारियों की संतुष्टि पर सकारात्मक प्रभाव डालती है जो श्रमिकों की तुलना में उच्च श्रेणीबद्ध स्तर पर हैं। ऐसे मामले भी थे जब कम कुशल श्रमिकों के संबंध में यह शैली सफल रही।

संतुष्टि का एक उच्च स्तर कर्मचारी कारोबार, अनुपस्थिति और कार्यस्थल की चोटों को कम करता है। यह आमतौर पर, लेकिन हमेशा नहीं, प्रदर्शन में सुधार करता है। हालांकि, कम कर्मचारी टर्नओवर आवश्यक रूप से उच्च स्तर की संतुष्टि का संकेत नहीं देता है।

उच्च मनोबल और अधिक कार्य संतुष्टि हमेशा उत्पादकता नहीं बढ़ाती है।

नेतृत्व शैली, संतुष्टि और प्रदर्शन के बीच एक सुसंगत संबंध खोजने में पहले के शोधकर्ताओं की विफलता एक मजबूत संकेतक थी कि सभी मामलों में एक या अधिक अतिरिक्त कारक काम कर रहे थे। इन कारकों को खोजने के लिए, सिद्धांतकारों ने न केवल नेता और कलाकार पर, बल्कि पूरी स्थिति पर ध्यान देना शुरू किया। जैसा कि नियंत्रण सिद्धांत में अक्सर होता है, यह मुश्किल साबित हुआ। हालांकि, चार केस मॉडल विकसित किए गए जिससे नेतृत्व प्रक्रिया की जटिलताओं को समझने में मदद मिली।

फिडलर का स्थितिजन्य मॉडल तीन चरों पर विचार करता है: नेता और टीम के सदस्य के बीच संबंध, कार्य संरचना (स्पष्ट या अस्पष्ट), और नौकरी का अधिकार।

मिशेल और हाउस का पथ-लक्ष्य दृष्टिकोण इस बात पर आधारित है कि नेता लक्ष्य तक पहुँचने के मार्ग या साधनों को सुविधाजनक बनाने के लिए क्या कर सकता है और क्या कर सकता है।

हर्सी और ब्लैंचर्ड के नेतृत्व जीवन चक्र मॉडल का तर्क है कि सबसे प्रभावी नेतृत्व शैली हमेशा अलग होती है, जो कलाकारों की परिपक्वता पर निर्भर करती है (परिपक्वता का मतलब उम्र नहीं है, बल्कि जिम्मेदारी लेने की क्षमता है)।

Vroom-Yetton नेता निर्णय लेने का मॉडल निर्णय लेने की प्रक्रिया पर केंद्रित है। यह पांच प्रकार के व्यवहार (निरंकुश से पूर्ण भागीदारी तक) और सात मानदंडों पर आधारित है जिसके द्वारा स्थिति "अधीनस्थ-प्रबंधक" का मूल्यांकन किया जाता है।

यद्यपि इनमें से किसी भी सिद्धांत को अनुसंधान द्वारा पूरी तरह से समर्थन नहीं दिया गया है, लेकिन यह विश्वास कि नेताओं को स्थिति के अनुसार अपनी नेतृत्व शैली का चयन करना चाहिए, नकारा नहीं जा सकता है। कोई एक इष्टतम नेतृत्व शैली नहीं है।

नेतृत्व के लिए स्थितिजन्य दृष्टिकोण नेतृत्व प्रभावशीलता में सुधार के कई तरीकों की पहचान करता है; उदाहरण के लिए, नेता के व्यक्तित्व के साथ मनोवैज्ञानिक अनुकूलता प्राप्त करने के लिए टीमों को फिर से आकार देना, कार्य को नया स्वरूप देना, या नौकरी की जिम्मेदारियों को संशोधित करना। अब यह स्पष्ट हो गया है कि आज की तेजी से बदलती दुनिया में सबसे प्रभावी शैली अनुकूली शैली है, या जिसे अर्गिरिस ने वास्तविकता-उन्मुख शैली कहा है।

नेतृत्व के अध्ययन के लिए दृष्टिकोण:

1. एक प्रस्ताव व्यक्तिगत गुणों के संदर्भ में(1930) नेतृत्व की व्याख्या सभी नेताओं के लिए सामान्य व्यक्तिगत गुणों के एक निश्चित समूह की उपस्थिति से करता है। हालांकि, व्यवहार में, सभी स्थितियों में सफलता की ओर ले जाने वाले गुणों के एक मानक सेट के अस्तित्व की पुष्टि नहीं की गई है।
2. व्यवहारिक दृष्टिकोण(1940-50 के दशक) नेतृत्व को अधीनस्थों के प्रति नेता के व्यवहार के पैटर्न के एक सेट के रूप में मानते हैं।
3. स्थितिजन्य दृष्टिकोण(1960 के दशक की शुरुआत में) का तर्क है कि व्यक्तिगत और व्यवहारिक विशेषताओं के महत्व को नकारते हुए स्थितिजन्य कारक नेतृत्व प्रभावशीलता में निर्णायक भूमिका निभाते हैं।
4. आधुनिक दृष्टिकोण(1990) अभिधारणा अनुकूली नेतृत्व की प्रभावशीलता- वास्तविकता उन्मुख मार्गदर्शन। इसका अर्थ है एक विशिष्ट स्थिति के अनुसार सभी ज्ञात प्रबंधन शैलियों, विधियों और लोगों को प्रभावित करने के तरीकों का अनुप्रयोग। यह हमें न केवल एक विज्ञान के रूप में, बल्कि प्रबंधन की एक कला के रूप में भी नेतृत्व की व्याख्या करने की अनुमति देता है।

व्यक्तिगत गुणों के दृष्टिकोण से दृष्टिकोण सभी नेताओं के लिए सामान्य व्यक्तिगत गुणों के एक निश्चित सेट की उपस्थिति से नेतृत्व की व्याख्या करता है:महत्वाकांक्षा, ऊर्जा, ईमानदारी और प्रत्यक्षता, आत्मविश्वास, अनुकूलन क्षमता, क्षमता और ज्ञान। ये गुण विशेष रूप से प्रसिद्ध उत्कृष्ट नेताओं (महान लोगों के सिद्धांत) में स्पष्ट हैं।

हालांकि, व्यक्तिगत गुण सफलता की गारंटी नहीं देते हैं, और उनका सापेक्ष महत्व अन्य कारकों पर काफी हद तक निर्भर करता है। उसी समय, इस दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, पहला कदम उठाया गया था और व्यक्तिगत गुणों के आधार पर कर्मियों की भर्ती, चयन और पदोन्नति की प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन के लिए एक वैज्ञानिक आधार रखा गया था। कर्मचारियों के प्रदर्शन और विकास का आकलन करने के लिए विभिन्न कार्यक्रमों में व्यक्तिगत विशेषताओं की अवधारणाएं परिलक्षित होती हैं।

नेतृत्व सिद्धांत के अध्ययन के लिए व्यवहार दृष्टिकोण

व्यवहार दृष्टिकोण नेतृत्व की शैली पर केंद्रित है, जिसे इस प्रकार समझा जाता है: प्रबंधन प्रक्रिया में प्रबंधक द्वारा उपयोग की जाने वाली विशिष्ट तकनीकों और विधियों का एक सेट.

नेतृत्व शैली दर्शाती है:

• वह डिग्री जिसके लिए एक प्रबंधक अपने अधीनस्थों को अधिकार सौंपता है
• प्रयुक्त प्रकार की शक्ति
• बाहरी वातावरण के साथ काम करने के तरीके
• कर्मचारियों को प्रभावित करने के तरीके
• अधीनस्थों के संबंध में सिर के व्यवहार का अभ्यस्त तरीका।

नेतृत्व के मुख्य व्यवहार मॉडल में डी। मैकग्रेगर द्वारा "एक्स" और "वाई" का सिद्धांत, के। लेविन द्वारा नेतृत्व का सिद्धांत, आर। ब्लेक और डी के प्रबंधन ग्रिड, आर। लिकर्ट द्वारा नेतृत्व शैलियों की निरंतरता शामिल है। माउटन, ई। फ्लेशमैन और ई। हैरिस और आदि का सिद्धांत।

1. मानवीय संबंध(कर्मचारियों की जरूरतों के लिए सम्मान, कर्मियों के विकास के लिए चिंता);
2. व्यवहार पर केंद्रित किसी भी कीमत पर उत्पादन कार्यों का प्रदर्शन(जब अधीनस्थों की जरूरतों और हितों की अनदेखी करते हुए, कर्मचारियों के विकास की आवश्यकता को कम करके आंका जाता है)।

सामान्य तौर पर, व्यवहार नेतृत्व सिद्धांतों ने व्यवहार के प्रभावी रूपों को पढ़ाने के मुद्दों पर ध्यान बढ़ाने में योगदान दिया है। संगठन का कार्य न केवल कार्मिक चयन प्रक्रिया में एक प्रभावी नेता को पहचानना था, बल्कि उसे सफल लोगों के प्रबंधन का कौशल भी सिखाना था।

व्यवहार दृष्टिकोण ने वर्गीकरण की नींव रखी, प्रबंधकों के प्रयासों को इष्टतम शैली खोजने के लिए निर्देशित किया, लेकिन पहले से ही 1960 के दशक की शुरुआत में। सीमित के रूप में माना जाने लगा, क्योंकि इसने कई अन्य महत्वपूर्ण कारकों को ध्यान में नहीं रखा जो किसी स्थिति में प्रबंधकीय गतिविधि की प्रभावशीलता को निर्धारित करते हैं।

नेतृत्व सिद्धांत में स्थितिजन्य दृष्टिकोण

व्यक्तिगत और व्यवहारिक विशेषताओं के महत्व को नकारते हुए स्थितिजन्य कारक प्रभावी प्रबंधन में निर्णायक भूमिका निभाते हैं।

नेतृत्व के मुख्य स्थितिजन्य सिद्धांत एफ। फिडलर का नेतृत्व मॉडल, टी। मिशेल और आर। हाउस का "पथ-लक्ष्य" दृष्टिकोण, पी। गेर्सी और सी। ब्लैंचर्ड का जीवन चक्र सिद्धांत, निर्णय लेने वाला मॉडल है। वी. वूम और पी. येटन, आदि।

अधिकांश स्थितिजन्य मॉडल इस प्रस्ताव पर आधारित होते हैं कि एक पर्याप्त नेतृत्व शैली का चुनाव प्रबंधकीय स्थिति की प्रकृति का विश्लेषण करने और इसके प्रमुख कारकों को निर्धारित करने के परिणामस्वरूप निर्धारित किया जाता है।

पी. घेरसी और सी. ब्लैंचर्ड के जीवन चक्र के सिद्धांत का बहुत महत्व है। यह इस स्थिति पर आधारित है कि एक प्रभावी नेतृत्व शैली कलाकारों की "परिपक्वता" पर निर्भर करती है। परिपक्वता कर्मचारियों की योग्यता, योग्यता और अनुभव, जिम्मेदारी उठाने की इच्छा, लक्ष्य प्राप्त करने की इच्छा, अर्थात द्वारा निर्धारित की जाती है। एक विशेष स्थिति की विशेषता है।

कार्य कार्यों और मानवीय संबंधों पर ध्यान देने के विभिन्न संयोजनों का विश्लेषण करते हुए, पी। घेरसी और सी। ब्लैंचर्ड ने निम्नलिखित नेतृत्व शैलियों की पहचान की: कमांड, प्रशिक्षण, प्रबंधन में भागीदारी (सहायक) और प्रतिनिधिमंडल, कर्मचारियों के विकास के स्तर के अनुरूप।

सिद्धांत चार नेतृत्व शैलियों को स्थापित करता है, कर्मचारियों के परिपक्वता स्तर के अनुरूप:

• उच्च कार्य अभिविन्यास और कम लोगों का उन्मुखीकरण (दिशा देने के लिए);
• कार्य और लोगों के लिए समान रूप से उच्च अभिविन्यास (बेचने के लिए);
• कम कार्य अभिविन्यास और उच्च लोगों का उन्मुखीकरण (भाग लेना);
• समान रूप से कम कार्य और लोगों का उन्मुखीकरण (प्रतिनिधि के लिए)।

यह सिद्धांत कहता है कि एक प्रभावी नेतृत्व शैली हमेशा कलाकारों की परिपक्वता और प्रबंधकीय स्थिति की प्रकृति के आधार पर भिन्न होनी चाहिए।

वी. वूम और पी. येटन द्वारा निर्णय लेने वाला मॉडलनिर्णय लेने की प्रक्रिया पर केंद्रित है। वह पांच नेतृत्व शैलियों की पहचान करती है जो निरंकुश निर्णय लेने की शैली (एआई और एआई), सलाहकार (सीआई और एसआई) से समूह (पूर्ण भागीदारी शैली) (जीआईआई) तक एक निरंतरता का प्रतिनिधित्व करती हैं:

• A1 - प्रबंधक स्वयं समस्या का समाधान करता है और उसे उपलब्ध जानकारी का उपयोग करके निर्णय लेता है;
• ए 2 - प्रबंधक स्वयं समस्या का समाधान करता है, लेकिन सूचना का संग्रह और प्राथमिक विश्लेषण अधीनस्थों द्वारा किया जाता है;
• C1 - प्रबंधक व्यक्तिगत अधीनस्थों के साथ व्यक्तिगत परामर्श के माध्यम से निर्णय लेता है;
• C2 - शैली C1 के समान, लेकिन परामर्श समूह रूप में आयोजित किए जाते हैं;
• G2 - निर्णय उस समूह द्वारा किया जाता है जिसमें प्रबंधक "अध्यक्ष" की भूमिका निभाता है।

इनमें से प्रत्येक शैली का अनुप्रयोग उस स्थिति (समस्या) पर निर्भर करता है जिसके लिए आकलन तैयार किए गए हैं। सातनिर्णय लेने की प्रक्रिया में लगातार उपयोग किया जाता है मानदंड: समाधान की गुणवत्ता का मूल्य; प्रभावी निर्णय लेने के लिए प्रबंधक के पास पर्याप्त जानकारी और अनुभव है; समस्या की संरचना की डिग्री; एक प्रभावी निर्णय लेने के लिए अधीनस्थों की भागीदारी का महत्व; नेता के निरंकुश निर्णय का समर्थन करने की संभावना; समस्या को हल करने में अधीनस्थों की प्रेरणा की डिग्री; विकल्प चुनते समय अधीनस्थों के बीच संघर्ष की संभावना।

अन्य स्थितिजन्य सिद्धांतों की तरह, वूम-येटन मॉडल को कई प्रबंधन सिद्धांतकारों का समर्थन मिला है, लेकिन साथ ही इसकी गंभीरता से आलोचना की गई है। कई लोग ध्यान दें कि मॉडल बताता है कि निर्णय कैसे करना और निष्पादित करना है, न कि अधीनस्थों की दक्षता और संतुष्टि कैसे प्राप्त करें।

नेतृत्व के परिस्थितिजन्य सिद्धांत बहुत व्यावहारिक महत्व के हैं, क्योंकि वे स्थिति के आधार पर इष्टतम नेतृत्व शैलियों की बहुलता का दावा करते हैं। वे इंगित करते हैं एकल सार्वभौमिक प्रबंधन शैली का अभावतथा स्थितिजन्य कारकों के आधार पर नेतृत्व की प्रभावशीलता स्थापित करना.

वर्तमान में, यह राय दृढ़ता से स्थापित है कि नेतृत्व की प्रभावशीलता प्रकृति में स्थितिजन्य है और यह वरीयताओं, अधीनस्थों के व्यक्तिगत गुणों, अपनी ताकत में उनके विश्वास की डिग्री और स्थिति को प्रभावित करने की क्षमता पर निर्भर करती है। नेतृत्व स्वयं नेता के व्यक्तित्व लक्षणों, उसके बौद्धिक, व्यक्तिगत, व्यावसायिक और व्यावसायिक गुणों से भी निर्धारित होता है। उदाहरण के लिए, निर्णय लेने के तरीकों की तुलना में उन्हें ठीक करना बहुत कठिन है।

प्रत्येक मामले में, नेता के कार्यों को विशिष्ट स्थिति द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए। जो नेता उत्पन्न हुई स्थिति का उपयोग करने में सक्षम होगा वह प्रभावी होगा।इसके लिए अधीनस्थों की क्षमताओं, कार्य करने की उनकी क्षमता को अच्छी तरह से जानना आवश्यक है, कलाकारों पर इसके प्रभाव की सीमा।

कार्य करने की प्रक्रिया में, स्थिति बदल सकती है, और इसके लिए अधीनस्थों को प्रभावित करने के तरीकों को बदलने की आवश्यकता होगी, अर्थात। नेतृत्व शैली। सामान्य रूप से प्रबंधन की तरह, नेतृत्व कुछ हद तक एक कला है, इसलिए एक सफल नेता यदि आवश्यक हो तो बदल सकता है, अर्थात। वास्तविक उत्पादन स्थितियों और पर्यावरण पर ध्यान दें।

नेतृत्व के अध्ययन के लिए आधुनिक दृष्टिकोण

प्रभावी नेतृत्व के लिए आधुनिक दृष्टिकोणों में विकल्प और प्रभाव बढ़ाने की अवधारणा, आत्म- और सुपर-नेतृत्व, कोचिंग शैली, परिवर्तनकारी नेतृत्व और करिश्माई दृष्टिकोण शामिल हैं।

विशेष रूप से, परिवर्तनकारी नेतृत्वतथा करिश्माई दृष्टिकोणहाल के वर्षों में नेताओं के गुणों को तैयार करने के प्रयासों के आधार पर प्रकट हुए, जो उन्हें विशेष महत्व, विशिष्टता और चुंबकत्व की आभा देते हैं, जिससे उन्हें लोगों को अपने साथ ले जाने की अनुमति मिलती है। यह स्थापित किया गया है कि जो लोग करिश्माई नेताओं का अनुसरण करते हैं वे अत्यधिक प्रेरित होते हैं, उत्साह के साथ काम करने और सार्थक परिणाम प्राप्त करने में सक्षम होते हैं। ऐसे नेताओं की विशेष रूप से विकास के महत्वपूर्ण चरणों में, संकट पर काबू पाने की अवधि के दौरान, कट्टरपंथी सुधारों और परिवर्तनों के कार्यान्वयन की आवश्यकता होती है।

कई नए प्रबंधन और नेतृत्व के विचार प्रस्तावित हैं:

• केवल अत्यधिक लाभदायक परियोजनाओं के लिए समर्थन - इसे बढ़ाने के लिए कंपनी के भीतर गतिविधि;
• उपभोक्ताओं के संपर्क में लाइन प्रबंधकों के लिए पूर्ण स्वायत्तता की शुरूआत, उन्हें अपने विवेक पर काम व्यवस्थित करने की अनुमति देना, ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करने के लिए प्रौद्योगिकियों को बदलना;
• मौजूदा पदानुक्रम से परे प्रबंधन;
• औपचारिक और अनौपचारिक सूचना नेटवर्क का उपयोग जो स्वायत्त तत्वों को जोड़ता है।

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परिचय

एक बाजार अर्थव्यवस्था में, प्रबंधन, प्रबंधन के रूप में, जीवन के विभिन्न क्षेत्रों में सबसे महत्वपूर्ण कार्य है।

प्रबंधन एक कार्यशील उद्यम का एक विशिष्ट निकाय है। यह एक प्रकार की परिचालन कला है जिसमें नीति के संचालन, लाभ हासिल करने, नुकसान को कम करने से संबंधित अपने दिन-प्रतिदिन के निर्णय होते हैं।

प्रबंधन की सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक प्रबंधक की गतिविधि की शैली के रूप में नेतृत्व है।

अपने अधीनस्थों द्वारा नेता के प्रबंधन की शैली काफी हद तक संगठन की सफलता, कंपनी के विकास की गतिशीलता को निर्धारित करती है। कर्मचारियों की प्रेरणा, काम के प्रति उनका रवैया, रिश्ते और बहुत कुछ नेतृत्व शैली पर निर्भर करता है। इस प्रकार, प्रबंधन के इस क्षेत्र का प्रबंधन में बहुत महत्व है और, मेरी राय में, अध्ययन के लिए अपरिहार्य और उपयोगी है।

कार्य का उद्देश्य नेतृत्व, नेतृत्व शैली का विश्लेषण करना और कर्मचारियों को प्रभावित करने के तरीकों के सबसे इष्टतम संयोजन की पहचान करना है।

कार्य के कार्य हैं:

विचार करें कि प्रभावी नेतृत्व के लिए नेतृत्व सिद्धांत, व्यवहारिक और स्थितिजन्य दृष्टिकोण क्या हैं।

नेतृत्व शैलियों के विभिन्न वर्गीकरणों और मॉडलों पर विचार करें, उनके फायदे और नुकसान।

नेता के व्यक्तित्व की अवधारणाओं पर विचार करें।

नेतृत्व शैली नेतृत्व व्यवहार

1. नेता की शैली में नेतृत्व की अवधारणा

1.1 सिद्धांतनेतृत्व

नेतृत्व एक नेता और अनुयायियों के बीच एक प्रबंधकीय संबंध है, जो किसी दी गई स्थिति के लिए शक्ति के विभिन्न स्रोतों के प्रभावी संयोजन पर आधारित होता है और इसका उद्देश्य लोगों को सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करना होता है।

नेतृत्व के लिए एक शर्त राज्य और यहां तक ​​कि राज्यों के एक समूह से लेकर सरकारी एजेंसियों, स्थानीय स्वशासन, या लोकप्रिय और सार्वजनिक समूहों और आंदोलनों तक विभिन्न स्तरों और पैमानों के विशिष्ट औपचारिक या अनौपचारिक संगठनों में सत्ता का अधिकार है। नेता की औपचारिक शक्ति कानून में निहित है। लेकिन सभी मामलों में, नेता को समाज में या उसका अनुसरण करने वाले लोगों के समूहों में सामाजिक और मनोवैज्ञानिक, भावनात्मक समर्थन प्राप्त होता है।

औपचारिक और अनौपचारिक नेतृत्व के बीच भेद। पहले मामले में, अधीनस्थों पर प्रभाव धारित पदों से होता है। व्यक्तिगत योग्यताओं, कौशलों और अन्य संसाधनों के माध्यम से लोगों को प्रभावित करने की प्रक्रिया को अनौपचारिक नेतृत्व कहा जाता है।

यह माना जाता है कि नेतृत्व के लिए आदर्श शक्ति के दो आधारों का एक संयोजन है: व्यक्तिगत और संगठनात्मक।

संगठनात्मक प्रभावशीलता प्राप्त करने के लिए नेतृत्व के मुद्दे महत्वपूर्ण हैं। एक ओर, नेतृत्व को उन गुणों के एक निश्चित समूह की उपस्थिति के रूप में देखा जाता है जो दूसरों को सफलतापूर्वक प्रभावित या प्रभावित करते हैं, दूसरी ओर, नेतृत्व एक समूह या प्राप्त करने की दिशा में मुख्य रूप से गैर-मजबूर प्रभाव की प्रक्रिया है। अपने लक्ष्यों का संगठन। नेतृत्व शक्ति के विभिन्न स्रोतों के सबसे प्रभावी संयोजन पर आधारित एक विशिष्ट प्रकार की प्रबंधकीय बातचीत है और इसका उद्देश्य लोगों को सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करना है।

एक प्रकार के प्रबंधन संबंध के रूप में नेतृत्व स्वयं प्रबंधन से अलग होता है और "बॉस - अधीनस्थ" की तुलना में "नेता-अनुयायी" प्रकार के संबंधों पर अधिक निर्मित होता है। प्रत्येक प्रबंधक अपने व्यवहार में नेतृत्व का उपयोग नहीं करता है। एक उत्पादक प्रबंधक जरूरी नहीं कि एक प्रभावी नेता हो, और इसके विपरीत। प्रबंधन में सफलता खराब नेतृत्व की भरपाई नहीं करती है। नेतृत्व के अध्ययन के दृष्टिकोण तीन मुख्य चर के संयोजन में भिन्न होते हैं: नेतृत्व गुण, नेतृत्व व्यवहार और वह स्थिति जिसमें नेता संचालित होता है। अनुयायियों की विशेषताओं और व्यवहार द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है। प्रत्येक दृष्टिकोण प्रभावी नेतृत्व की समस्या का अपना समाधान प्रस्तुत करता है।

पारंपरिक प्रारंभिक अवधारणाओं ने सुझाव दिया कि प्रभावी नेतृत्व को नेता के गुणों या उसके व्यवहार के पैटर्न के आधार पर परिभाषित किया जाना चाहिए। इन मामलों में स्थिति पर ध्यान नहीं दिया गया। ये अवधारणाएं अंततः एक पूर्ण सिद्धांत बनाए बिना, अनंत संख्या में पहचाने गए गुणों और व्यवहार के पैटर्न में डूब गईं।

नेतृत्व की स्थितिजन्य प्रकृति पर आधारित दृष्टिकोण विभिन्न स्थितिगत चर के माध्यम से नेतृत्व की प्रभावशीलता की व्याख्या करने के लिए प्रस्तावित हैं, अर्थात। एक व्यक्ति के रूप में नेता को ध्यान में रखे बिना बाहरी कारकों के प्रभाव से। नई अवधारणाओं ने पारंपरिक और स्थितिजन्य दोनों दृष्टिकोणों के लाभों और उपलब्धियों को संयोजित करने का प्रयास किया है। अपने निष्कर्ष में, ये अवधारणाएं नेतृत्व की प्रकृति और मौजूदा स्थिति के साथ इसके संबंधों के विश्लेषण पर आधारित हैं।

1.2 व्यवहारनेतृत्व के लिए दृष्टिकोण

व्यवहार दृष्टिकोण ने नेतृत्व शैली या व्यवहार शैली को वर्गीकृत करने का आधार बनाया है। यह नेतृत्व की जटिलताओं को समझने में एक प्रमुख योगदान और एक उपयोगी उपकरण रहा है। नेतृत्व के अध्ययन के लिए यह दृष्टिकोण नेता के व्यवहार पर केंद्रित है। व्यवहार दृष्टिकोण के अनुसार, प्रभावशीलता नेता के व्यक्तिगत गुणों से नहीं, बल्कि अधीनस्थों के संबंध में उसके व्यवहार के तरीके से निर्धारित होती है।

नेतृत्व सिद्धांत के व्यवहार दृष्टिकोण का एक महत्वपूर्ण योगदान यह है कि इसने नेतृत्व शैलियों का विश्लेषण और वर्गीकरण करने में मदद की। प्रबंधन के संदर्भ में नेतृत्व शैली अधीनस्थों के प्रति एक नेता का अभ्यस्त व्यवहार है ताकि उन्हें प्रभावित किया जा सके और उन्हें संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित किया जा सके। जिस हद तक एक प्रबंधक प्रतिनिधि देता है, वह किस प्रकार के अधिकार का उपयोग करता है, और पहले मानवीय संबंधों के लिए उसकी चिंता या कार्य पूरा करने के लिए सभी उस नेतृत्व शैली को दर्शाते हैं जो उस नेता की विशेषता है।

प्रत्येक संगठन व्यक्तियों, लक्ष्यों और उद्देश्यों का एक अनूठा संयोजन है। प्रत्येक प्रबंधक कई क्षमताओं वाला एक अद्वितीय व्यक्ति होता है। इसलिए, नेतृत्व शैली हमेशा एक विशिष्ट श्रेणी में नहीं आती है। पारंपरिक वर्गीकरण प्रणाली के अनुसार, शैली निरंकुश (एक चरम) और उदार (दूसरी चरम) हो सकती है, या यह एक कार्य-केंद्रित शैली और एक व्यक्ति-केंद्रित शैली होगी।

1.2.1 निरंकुशतथालोकतांत्रिकप्रबंधन

निरंकुशप्रबंधन में नेता सत्तावादी है। निरंकुश नेता के पास प्रदर्शन करने वालों पर अपनी इच्छा थोपने की पर्याप्त शक्ति होती है, और यदि आवश्यक हो, तो बिना किसी हिचकिचाहट के उसका सहारा लेता है। निरंकुश अपने अधीनस्थों के निचले स्तर की जरूरतों के लिए जानबूझकर अपील करता है, इस धारणा पर कि यह वह स्तर है जिस पर वे काम करते हैं। एक प्रसिद्ध नेतृत्व विद्वान डगलस मैकग्रेगर ने कर्मचारियों के संबंध में एक निरंकुश नेता की पूर्वापेक्षाओं को थ्योरी एक्स कहा है। थ्योरी एक्स के अनुसार:

1 . लोग शुरू में काम करना पसंद नहीं करते हैं और जब भी संभव हो काम से बचते हैं।

2 . लोगों की कोई महत्वाकांक्षा नहीं होती है, और वे नेतृत्व करना पसंद करते हुए जिम्मेदारी से छुटकारा पाने की कोशिश करते हैं।

3 . सबसे बढ़कर, लोग सुरक्षा चाहते हैं।

4 . लोगों को काम करने के लिए मजबूर करने के लिए जबरदस्ती, नियंत्रण और सजा की धमकी का इस्तेमाल करना जरूरी है।

इस तरह की धारणाओं के आधार पर, निरंकुश आमतौर पर जितना संभव हो सके प्राधिकरण को केंद्रीकृत करता है, अधीनस्थों के काम की संरचना करता है, और उन्हें निर्णय लेने की बहुत कम स्वतंत्रता देता है। निरंकुश भी अपनी क्षमता के भीतर सभी कार्यों का प्रबंधन करता है और काम के प्रदर्शन को सुनिश्चित करने के लिए, मनोवैज्ञानिक दबाव लागू कर सकता है, आमतौर पर धमकी देता है।

जब एक निरंकुश नकारात्मक दबाव से बचता है और इसके बजाय इनाम का उपयोग करता है, तो उसे कहा जाता है परोपकारी निरंकुश. यद्यपि वह एक अधिनायकवादी नेता बना हुआ है, एक परोपकारी निरंकुश अपने अधीनस्थों की मनोदशा और भलाई के लिए एक सक्रिय चिंता दिखाता है। वह कार्य नियोजन में उनकी भागीदारी को अनुमति देने या प्रोत्साहित करने के लिए यहां तक ​​जा सकता है। लेकिन वह निर्णय लेने और निष्पादित करने की वास्तविक शक्ति रखता है। और यह प्रबंधक कितना भी उदार क्यों न हो, वह अपनी निरंकुश शैली को और आगे बढ़ाता है, कार्यों की संरचना करता है और बड़ी संख्या में नियमों का सख्ती से पालन करता है जो एक कर्मचारी के व्यवहार को सख्ती से नियंत्रित करते हैं।

प्रतिनिधित्व लोकतांत्रिककर्मचारियों के बारे में नेता एक निरंकुश नेता के विचारों से भिन्न होते हैं। मैकग्रेगर ने उन्हें "Y" सिद्धांत कहा:

1. श्रम एक प्राकृतिक प्रक्रिया है। यदि परिस्थितियाँ अनुकूल होती हैं, तो लोग न केवल जिम्मेदारी स्वीकार करेंगे, बल्कि इसके लिए प्रयास भी करेंगे।

2. यदि लोग संगठनात्मक लक्ष्यों से जुड़े हैं, तो वे आत्म-प्रबंधन और आत्म-नियंत्रण का उपयोग करेंगे।

3. समावेशन लक्ष्य की उपलब्धि से जुड़े इनाम का एक कार्य है।

4. रचनात्मक समस्या समाधान की क्षमता सामान्य है, और औसत व्यक्ति की बौद्धिक क्षमता का आंशिक रूप से उपयोग किया जाता है।

इन मान्यताओं के कारण, लोकतांत्रिक नेता प्रभाव के तंत्र को पसंद करते हैं जो उच्च-स्तरीय आवश्यकताओं के लिए अपील करते हैं: अपनेपन की आवश्यकता, उच्च उद्देश्य, स्वायत्तता और आत्म-अभिव्यक्ति। एक सच्चा लोकतांत्रिक नेता अपने मातहतों पर अपनी इच्छा थोपने से बचता है।

एक लोकतांत्रिक शैली के प्रभुत्व वाले संगठनों को उच्च स्तर की शक्तियों के विकेंद्रीकरण की विशेषता है। अधीनस्थ निर्णय लेने में सक्रिय भाग लेते हैं और कार्यों को करने में व्यापक स्वतंत्रता का आनंद लेते हैं। अक्सर, संगठन के लक्ष्यों की व्याख्या करने के बाद, नेता अधीनस्थों को उनके द्वारा तैयार किए गए लक्ष्यों के अनुसार अपने स्वयं के लक्ष्यों को परिभाषित करने की अनुमति देता है। अपने काम के दौरान अधीनस्थों पर कड़े नियंत्रण का प्रयोग करने के बजाय, जमीनी स्तर के प्रबंधक आमतौर पर इसका मूल्यांकन करने के लिए अंत तक काम पूरा होने तक इंतजार करते हैं। प्रबंधक एक संपर्क के रूप में कार्य करता है, यह सुनिश्चित करता है कि उत्पादन समूह के उद्देश्य पूरे संगठन के लक्ष्यों के साथ संरेखित हैं और यह सुनिश्चित करते हैं कि समूह को इसके लिए आवश्यक संसाधन प्राप्त हों।

क्योंकि लोकतांत्रिक नेता मानता है कि लोग उच्च-स्तरीय आवश्यकताओं से प्रेरित होते हैं - सामाजिक संपर्क, सफलता और आत्म-अभिव्यक्ति के लिए - वह अधीनस्थ जिम्मेदारियों को और अधिक आकर्षक बनाने की कोशिश करता है। एक अर्थ में, वह एक ऐसी स्थिति बनाने की कोशिश कर रहा है जिसमें लोग कुछ हद तक खुद को प्रेरित करते हैं, क्योंकि उनका काम, अपने स्वभाव से ही, एक इनाम है। यह अधीनस्थों को यह समझने के लिए भी प्रोत्साहित करता है कि उन्हें अनुमोदन या सहायता प्राप्त किए बिना अधिकांश समस्याओं का समाधान करना है। लेकिन नेता खुलेपन और भरोसे का माहौल बनाने के लिए बहुत प्रयास करता है ताकि अगर अधीनस्थों को मदद की जरूरत हो, तो वे नेता की ओर मुड़ने में संकोच न करें। इसे प्राप्त करने के लिए, प्रबंधक दो-तरफ़ा संचार का आयोजन करता है और एक मार्गदर्शक भूमिका निभाता है।

1.2.2 अनुसंधानलेविना

शायद नेतृत्व शैलियों की प्रभावशीलता पर सबसे पहला अध्ययन कर्ट लेविन और उनके सहयोगियों द्वारा किया गया था। अपने प्रसिद्ध अध्ययन में, लेविन ने पाया कि सत्तावादी नेतृत्व ने लोकतांत्रिक नेतृत्व की तुलना में अधिक काम किया। हालांकि, पैमाने के दूसरी तरफ कम प्रेरणा, कम मौलिकता, समूहों में कम मित्रता, समूह विचार की कमी, दोनों नेता और समूह के अन्य सदस्यों के प्रति अधिक आक्रामकता, अधिक दबी हुई चिंता और एक ही समय में, अधिक निर्भर थे। और विनम्र व्यवहार। लोकतांत्रिक नेतृत्व की तुलना में, उदार नेतृत्व के तहत, काम की मात्रा कम हो जाती है, काम की गुणवत्ता कम हो जाती है, अधिक खेल होता है, और चुनाव एक लोकतांत्रिक नेता के लिए वरीयता दिखाते हैं।

हाल के शोध ने इस निष्कर्ष का पूरी तरह से समर्थन नहीं किया है कि निरंकुश नेतृत्व के परिणामस्वरूप उच्च उत्पादकता लेकिन लोकतांत्रिक नेतृत्व की तुलना में कम संतुष्टि हुई। हालांकि, लेविन के शोध ने अन्य वैज्ञानिकों को उन व्यवहारों की खोज करने का आधार प्रदान किया जो उच्च उत्पादकता और उच्च संतुष्टि का कारण बन सकते हैं।

1.2.3 नेतृत्व केंद्रितपरकामतथापरआदमी

रेंसिस लिकर्टऔर मिशिगन विश्वविद्यालय के सहयोगियों ने विभिन्न संगठनों में उच्च प्रदर्शन करने वाले और कम प्रदर्शन करने वाले समूहों की तुलना करके एक वैकल्पिक प्रणाली विकसित की। उनका मानना ​​​​था कि प्रदर्शन में अंतर को नेतृत्व शैली द्वारा समझाया जा सकता है। मैकग्रेगर के थ्योरी एक्स और वाई सातत्य के समान, उच्च और निम्न-प्रदर्शन करने वाले टीम के नेताओं को एक चरम कार्य-केंद्रित (एक्स-थ्योरी) से दूसरे व्यक्ति-केंद्रित (वाई-सिद्धांत) तक की निरंतरता के साथ वर्गीकृत किया गया था।

कार्य-उन्मुख नेता मुख्य रूप से कार्य डिजाइन और उत्पादकता बढ़ाने के लिए एक इनाम प्रणाली के विकास से संबंधित है। काम-केंद्रित नेता का उत्कृष्ट उदाहरण फ्रेडरिक डब्ल्यू टेलर है। टेलर ने दक्षता के तकनीकी सिद्धांतों पर कार्य तैयार किया और संभावित उत्पादन के माप के आधार पर सावधानीपूर्वक गणना किए गए कोटा को पूरा करने वाले श्रमिकों को पुरस्कृत किया।

इसके विपरीत, व्यक्ति-केंद्रित नेता की पहली चिंता लोग होते हैं। यह बेहतर मानवीय संबंधों के माध्यम से उत्पादकता बढ़ाने पर ध्यान केंद्रित करता है: पारस्परिक सहायता पर जोर देना, कर्मचारियों को निर्णय लेने में जितना संभव हो सके भाग लेने की अनुमति देना, छोटे संरक्षण से बचना, और इकाई के लिए उच्च स्तर की उत्पादकता स्थापित करना। वह सक्रिय रूप से अधीनस्थों की जरूरतों पर विचार करता है, उन्हें समस्याओं को हल करने में मदद करता है और उनके पेशेवर विकास को प्रोत्साहित करता है।

अपने शोध के आधार पर, लिकर्ट ने निष्कर्ष निकाला कि नेतृत्व शैली निरपवाद रूप से होगी याकाम करने के लिए, याप्रति व्यक्ति। एक भी नेता ऐसा नहीं था जो इन दोनों गुणों को एक ही समय में काफी हद तक और एक ही समय में प्रदर्शित कर सके। परिणामों ने यह भी दिखाया कि एक व्यक्ति-केंद्रित नेतृत्व शैली ने लगभग सभी मामलों में उत्पादकता में सुधार किया।

2 . प्रभावी नेतृत्व के लिए परिस्थितिजन्य दृष्टिकोण

न तो व्यक्तित्व उपागम और न ही व्यवहार उपागम एक ओर नेता के व्यक्तिगत गुणों या व्यवहार और दूसरी ओर दक्षता के बीच तार्किक संबंध की पहचान करने में सक्षम थे। इसका मतलब यह नहीं है कि प्रबंधन के लिए व्यक्तिगत गुण और व्यवहार मायने नहीं रखते। इसके विपरीत, वे सफलता के आवश्यक घटक हैं। हालांकि, हाल के शोध से पता चला है कि अतिरिक्त कारक नेतृत्व प्रभावशीलता में निर्णायक भूमिका निभा सकते हैं। इन स्थितिजन्य कारकों में अधीनस्थों की आवश्यकताएं और व्यक्तिगत गुण, कार्य की प्रकृति, पर्यावरण की आवश्यकताएं और प्रभाव और प्रबंधक के लिए उपलब्ध जानकारी शामिल हैं।

अतिरिक्त कारकों को खोजने के लिए, सिद्धांतकारों ने न केवल नेता और कलाकार पर, बल्कि पूरी स्थिति पर ध्यान देना शुरू किया। चार केस मॉडल विकसित किए गए हैं:

फिडलर का स्थितिजन्य नेतृत्व मॉडल;

मिशेल और हाउस का पथ-से-लक्ष्य दृष्टिकोण;

हर्सी और ब्लैंचर्ड का जीवन चक्र सिद्धांत;

वूम-येटन नेता का निर्णय लेने वाला मॉडल।

2.1 स्थितिफीडलर का नेतृत्व का मॉडल

फिडलर मॉडलसिद्धांत के आगे विकास में एक महत्वपूर्ण योगदान था, क्योंकि इसने स्थिति पर ध्यान केंद्रित किया और नेता के व्यवहार को प्रभावित करने वाले तीन कारकों की पहचान की। ये कारक हैं:

1. नेता और टीम के सदस्यों के बीच संबंध। उनका मतलब अधीनस्थों द्वारा दिखाई गई वफादारी, अपने नेता पर उनका भरोसा और कलाकारों के लिए नेता के व्यक्तित्व का आकर्षण है।

2. कार्य की संरचना। इसका तात्पर्य कार्य की परिचितता, उसके निर्माण और उसकी संरचना की स्पष्टता से है, न कि अस्पष्टता और संरचना की कमी से।

3. आधिकारिक शक्तियां। यह सिर की स्थिति से जुड़ी कानूनी शक्ति की मात्रा है, जो उसे पारिश्रमिक का उपयोग करने की अनुमति देता है, साथ ही साथ औपचारिक संगठन द्वारा सिर को प्रदान किए जाने वाले समर्थन का स्तर।

नेता और टीम के सदस्यों के बीच संबंध अच्छे या बुरे हो सकते हैं, कार्य संरचित या असंरचित हो सकते हैं, और प्रबंधक की नौकरी का शीर्षक बड़ा या छोटा हो सकता है। इन तीन आयामों के विभिन्न संयोजनों का परिणाम आठ संभावित नेतृत्व शैलियों में हो सकता है।

आठ संभावित स्थितियों में से, पहली प्रबंधक के लिए सबसे अनुकूल है। इसमें कार्य अच्छी तरह से संरचित है, कार्य शक्तियाँ बड़ी हैं, और नेता और अधीनस्थों के बीच संबंध भी अच्छे हैं, जो प्रभाव के लिए अधिकतम अवसर पैदा करता है। इसके विपरीत, स्थिति 8 सबसे कम अनुकूल स्थिति है, क्योंकि कार्य शक्तियाँ छोटी हैं, अधीनस्थों के साथ संबंध खराब हैं, और कार्य संरचित नहीं है। हैरानी की बात है कि फिडलर के शोध के नतीजे बताते हैं कि इन दोनों चरम मामलों में सबसे प्रभावी नेतृत्व शैली कार्य-उन्मुख होगी। इस प्रतीत होने वाली असंगति को तार्किक रूप से समझाया जा सकता है।

कार्य-उन्मुख नेतृत्व शैली के संभावित लाभ कार्रवाई और निर्णय लेने की गति, उद्देश्य की एकता और अधीनस्थों के काम पर सख्त नियंत्रण हैं। इस प्रकार, उत्पादन की सफलता के लिए, निरंकुश शैली शुरू में संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक प्रभावी उपकरण है, बशर्ते कि कलाकार नेता के साथ सहयोग करने के लिए तैयार हों। इस स्थिति में, कार्य-उन्मुख नेतृत्व शैली सबसे उपयुक्त है, क्योंकि प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच संबंध पहले से ही अच्छे हैं। इसलिए, प्रबंधक को इन संबंधों को बनाए रखने में बहुत अधिक समय खर्च करने की आवश्यकता नहीं है। इसके अलावा, चूंकि प्रबंधक के पास काफी शक्ति होती है और कार्य नियमित होता है, अधीनस्थ नेता के निर्देशों का पालन करते हैं और उन्हें थोड़ी मदद की आवश्यकता होती है। इसलिए, इस स्थिति में नेता की भूमिका यह कहने की है कि क्या करने की आवश्यकता है।

स्थिति 8 में, नेता की शक्ति इतनी कम है कि जैसे ही अवसर खुद को प्रस्तुत करता है, कलाकार किसी भी प्रभाव का लगभग निश्चित रूप से विरोध करेंगे। यहां अधिनायकवादी शैली सबसे प्रभावी होगी, क्योंकि यह नेता के प्रत्यक्ष नियंत्रण को अधिकतम करती है, जो अधीनस्थों के प्रयासों की सही दिशा के लिए नितांत आवश्यक है।

फिडलर के अनुसार, रिश्ते-उन्मुख नेतृत्व शैली, उन स्थितियों में सबसे प्रभावी होती हैं जो नेता के लिए मामूली अनुकूल होती हैं। ऐसी स्थितियों में, अधीनस्थों का पूर्ण सहयोग सुनिश्चित करने के लिए नेता के पास पर्याप्त शक्ति नहीं होती है। लेकिन, प्रतिकूल स्थिति 8 के विपरीत, यहाँ अधीनस्थ सक्रिय रूप से आक्रोश के किसी भी कारण की तलाश नहीं करते हैं। ज्यादातर मामलों में, कलाकार आमतौर पर वह करने के लिए इच्छुक होते हैं जो प्रबंधक उनसे करना चाहता है, अगर उन्हें समझाया जाए कि ऐसा क्यों किया जा रहा है और उनकी इच्छा को पूरा करने का अवसर दिया गया है। यदि प्रबंधक कार्य पर बहुत अधिक केंद्रित हो जाता है, तो वह कलाकारों के बीच विरोध पैदा करने का जोखिम उठाता है और इस तरह इस शैली की संभावित खामियों को उजागर करता है। कार्य पर यह ध्यान नेता के प्रभाव को कम करता है।

एक संबंध-उन्मुख नेतृत्व शैली से नेता की प्रभावित करने की क्षमता में वृद्धि होने की संभावना है। अधीनस्थों की भलाई के लिए चिंता दिखाने से वास्तव में नेता और अधीनस्थों के बीच संबंधों में सुधार होगा। बशर्ते कि अधीनस्थ उच्च-स्तरीय आवश्यकताओं से प्रेरित हों, नेतृत्व की इस शैली का उपयोग प्रबंधक को किसी विशेष कार्य में कलाकारों की व्यक्तिगत रुचि को प्रोत्साहित करने में सक्षम बना सकता है। यह आदर्श होगा क्योंकि एक स्व-प्रबंधित कार्यबल कड़ी, सख्त निगरानी की आवश्यकता को कम करता है और नियंत्रण खोने के जोखिम को भी कम करता है।

यह निर्धारित करके कि कार्य-उन्मुख नेतृत्व शैली सबसे अधिक या कम से कम अनुकूल परिस्थितियों में सबसे उपयुक्त होगी, और यह कि एक व्यक्ति-केंद्रित शैली मध्यम अनुकूल परिस्थितियों में सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करेगी, फिडलर ने प्रबंधन के लिए भविष्य के स्थितिजन्य दृष्टिकोण की नींव रखी।

2.2 मिशेल और हाउस दृष्टिकोण« रास्ता-लक्ष्य»

एक और स्थितिजन्य नेतृत्व मॉडल « रास्ता-लक्ष्य» टेरेंस मिशेल और रॉबर्ट हाउस द्वारा डिजाइन किया गया था। इस दृष्टिकोण के अनुसार, नेता इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके को प्रभावित करते हुए, अधीनस्थों को संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित कर सकता है। इस दृष्टिकोण पर चर्चा करते हुए, प्रोफेसर हाउस ने नोट किया कि एक नेता अधीनस्थों द्वारा "किसी दिए गए कार्य के लक्ष्य को प्राप्त करने के व्यक्तिगत लाभ को बढ़ाकर" अधीनस्थों को प्रभावित कर सकता है। वह उस लाभ को प्राप्त करने के साधनों की व्याख्या करके, बाधाओं और बाधाओं को दूर करके, और प्राप्त करने के मार्ग पर व्यक्तिगत संतुष्टि के अवसरों को बढ़ाकर उस लाभ का मार्ग आसान बना सकता है। ” निम्नलिखित कुछ तरीके हैं जिनसे एक प्रबंधक लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों या साधनों को प्रभावित कर सकता है:

1. स्पष्ट करना कि अधीनस्थ से क्या अपेक्षित है।

2. सहायता प्रदान करना, सलाह देना और बाधाओं को दूर करना।

4. अधीनस्थों में ऐसी आवश्यकताओं का निर्माण करना, जो मुखिया की क्षमता में हों, जिन्हें वह संतुष्ट कर सके।

5. लक्ष्य प्राप्त होने पर अधीनस्थों की जरूरतों को पूरा करना।

सबसे पहले, हाउस ने अपने मॉडल में नेतृत्व की दो शैलियों पर विचार किया: सहायक शैली और वाद्य शैली। समर्थन शैली व्यक्ति-केंद्रित या संबंध-उन्मुख शैली के समान है। वाद्य शैली कार्य या कार्य उन्मुख शैली के समान है।

बाद में, प्रोफेसर हाउस ने दो और शैलियों को शामिल किया: वह शैली जो निर्णय लेने में अधीनस्थों की भागीदारी को प्रोत्साहित करती है और वह शैली जो उपलब्धि पर केंद्रित है।

2.3 जीवन सिद्धांतहर्सी और ब्लैंचर्ड चक्र का

पॉल हर्सी और केन ब्लैंचर्ड ने नेतृत्व का एक स्थितिजन्य सिद्धांत विकसित किया जिसे उन्होंने कहा जीवन चक्र सिद्धांतजिसके अनुसार सबसे प्रभावी नेतृत्व शैली कलाकारों की "परिपक्वता" पर निर्भर करती है। परिपक्वता को उम्र के आधार पर परिभाषित नहीं किया जाना चाहिए। व्यक्तियों और समूहों की परिपक्वता का तात्पर्य उनके व्यवहार की जिम्मेदारी लेने की क्षमता, निर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करने की इच्छा, साथ ही साथ किए जाने वाले विशिष्ट कार्य के संबंध में शिक्षा और अनुभव से है। हर्सी और ब्लैंचर्ड के अनुसार, परिपक्वता की अवधारणा किसी व्यक्ति या समूह का स्थायी गुण नहीं है, बल्कि एक विशेष स्थिति की विशेषता है। तदनुसार, नेता व्यक्ति या समूह की सापेक्ष परिपक्वता के आधार पर अपने व्यवहार को बदल सकता है। प्रबंधक इस परिपक्वता को उपलब्धि की इच्छा, व्यवहार की जिम्मेदारी लेने की क्षमता, साथ ही शिक्षा के स्तर और सौंपे गए कार्यों पर पिछले कार्य अनुभव का मूल्यांकन करके निर्धारित करता है।

चार नेतृत्व शैलियाँ हैं जो कलाकारों की परिपक्वता के एक विशिष्ट स्तर के अनुरूप हैं:

निर्देश दें।

"बेचना"।

भाग लेना।

प्रतिनिधि।

पहली शैली में नेता को उच्च स्तर के कार्य अभिविन्यास और मानव संबंध अभिविन्यास की एक छोटी डिग्री को संयोजित करने की आवश्यकता होती है। इस शैली को दिशा देना कहते हैं। यह निम्न स्तर की परिपक्वता वाले अधीनस्थों के लिए उपयुक्त है। यहाँ, यह शैली काफी उपयुक्त है क्योंकि अधीनस्थ या तो अनिच्छुक हैं या किसी विशेष कार्य की जिम्मेदारी लेने में असमर्थ हैं, और उन्हें उचित निर्देश, मार्गदर्शन और सख्त नियंत्रण की आवश्यकता होती है।

दूसरी शैली - "बिक्री" - का तात्पर्य है कि नेता की शैली समान और अत्यधिक कार्य-उन्मुख और संबंध-उन्मुख है। इस स्थिति में, अधीनस्थ जिम्मेदारी लेना चाहते हैं, लेकिन नहीं कर सकते, क्योंकि उनके पास औसत स्तर की परिपक्वता है। इस प्रकार, प्रबंधक अधीनस्थों को विशिष्ट निर्देश देने के लिए कार्य-उन्मुख व्यवहार का चयन करता है कि क्या और कैसे करना है। साथ ही प्रबंधक अपनी जिम्मेदारी के तहत कार्य को अंजाम देने की उनकी इच्छा और उत्साह का समर्थन करता है।

तीसरी शैली को मध्यम उच्च स्तर की परिपक्वता की विशेषता है। इस स्थिति में, अधीनस्थ कार्य को पूरा करने के लिए जिम्मेदार हो सकते हैं, लेकिन नहीं चाहते हैं। एक प्रबंधक के लिए जो निम्न स्तर के कार्य अभिविन्यास और उच्च स्तर के मानवीय संबंधों को जोड़ता है, सबसे उपयुक्त शैली निर्णय लेने में अधीनस्थों की भागीदारी पर आधारित होती है, क्योंकि अधीनस्थ जानते हैं कि क्या और कैसे करना है, और उन्हें विशिष्ट की आवश्यकता नहीं है निर्देश। हालाँकि, उन्हें इस कार्य में अपनी भागीदारी के लिए तैयार और जागरूक होना चाहिए। प्रबंधक अपने अधीनस्थों को निर्णय लेने में भाग लेने का अवसर देकर, साथ ही उन्हें सहायता प्रदान करके और बिना कोई निर्देश दिए उनकी प्रेरणा और भागीदारी बढ़ा सकते हैं।

चौथी शैली उच्च स्तर की परिपक्वता की विशेषता है। इस स्थिति में, अधीनस्थ दोनों ही जवाबदेह ठहराया जा सकता है और चाहता है। प्रतिनिधिमंडल शैली यहां सबसे उपयुक्त है, और नेता का व्यवहार निम्न स्तर के कार्य अभिविन्यास और मानवीय संबंधों को जोड़ सकता है। परिपक्व कलाकारों के साथ स्थितियों में यह शैली उपयुक्त है, क्योंकि अधीनस्थ जानते हैं कि क्या और कैसे करना है, और कार्य में उनकी उच्च स्तर की भागीदारी से अवगत हैं। नतीजतन, नेता अधीनस्थों को अपने दम पर कार्य करने की अनुमति देता है: उन्हें किसी समर्थन या निर्देश की आवश्यकता नहीं होती है, क्योंकि वे एक दूसरे के संबंध में यह सब स्वयं करने में सक्षम होते हैं।

हर्सी और ब्लैंचर्ड का जीवन चक्र मॉडल एक लचीली, अनुकूली नेतृत्व शैली की सिफारिश करता है। लेकिन अन्य नेतृत्व मॉडल की तरह, इसे सार्वभौमिक स्वीकृति नहीं मिली है। आलोचना ने परिपक्वता स्तरों को मापने के लिए एक सुसंगत पद्धति की कमी पर बल दिया है; शैलियों का एक सरलीकृत विभाजन; और एक अस्पष्टता कि क्या नेता, व्यवहार में, मॉडल द्वारा आवश्यक लचीलेपन की डिग्री के साथ व्यवहार कर सकते हैं।

2.4 प्रबंधन निर्णय मॉडलवरूम-येटन एजेंट

एक अन्य स्थितिजन्य नेतृत्व मॉडल विक्टर वूमर और फिलिप येटन द्वारा विकसित मॉडल था। प्रबंधन निर्णय मॉडलतथाटेलिविजन-सेटवर-येटननिर्णय लेने की प्रक्रिया पर केंद्रित है। मॉडल के लेखकों के अनुसार, पाँच नेतृत्व शैलियाँ हैं जिनका एक प्रबंधक उपयोग कर सकता है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि निर्णय लेने में अधीनस्थों को किस हद तक भाग लेने की अनुमति है:

1. आप स्वयं समस्या का समाधान करते हैं या वर्तमान में आपके पास मौजूद जानकारी का उपयोग करके निर्णय लेते हैं।

2. आप अपने अधीनस्थों से आवश्यक जानकारी प्राप्त करते हैं, और फिर आप स्वयं समस्या का समाधान करते हैं। जब आप जानकारी प्राप्त करते हैं, तो आप अपने अधीनस्थों को समस्या बता सकते हैं या नहीं बता सकते हैं। निर्णय लेने में आपके अधीनस्थों की भूमिका आवश्यक जानकारी प्रदान करना है, न कि वैकल्पिक समाधानों की खोज और मूल्यांकन करना।

3. आप उन अधीनस्थों के सामने व्यक्तिगत रूप से समस्या प्रस्तुत करते हैं जो प्रभावित होते हैं और उनके विचारों और सुझावों को सुनते हैं, लेकिन उन्हें एक समूह में एकत्रित नहीं करते हैं। फिर आप एक निर्णय लेते हैं जो आपके अधीनस्थों के प्रभाव को दर्शाता है या नहीं दर्शाता है।

4. आप अपने अधीनस्थों के एक समूह के सामने एक समस्या प्रस्तुत करते हैं, और पूरी टीम सभी विचारों और सुझावों को सुनती है। फिर आप एक निर्णय लेते हैं जो आपके अधीनस्थों के प्रभाव को दर्शाता है या नहीं दर्शाता है।

5. आप अपने अधीनस्थों के एक समूह के लिए एक समस्या प्रस्तुत करते हैं। साथ में, आप विकल्प ढूंढते हैं और उनका मूल्यांकन करते हैं और विकल्प के चुनाव पर सहमति बनाने का प्रयास करते हैं। आपकी भूमिका एक अध्यक्ष के समान है। आप "अपना" निर्णय लेने के लिए समूह को प्रभावित करने की कोशिश नहीं कर रहे हैं, लेकिन आप किसी भी निर्णय को स्वीकार करने और पूरा करने के लिए तैयार हैं जिसे पूरा समूह सबसे स्वीकार्य मानता है।

प्रबंधकों को स्थिति का मूल्यांकन करने में मदद करने के लिए, वूम और येटन ने सात मानदंड विकसित किए जिसके द्वारा अधीनस्थ-प्रबंधक की स्थिति का आकलन किया जाता है, साथ ही एक निर्णय वृक्ष मॉडल भी। ये मानदंड नीचे दिए गए हैं:

1 . समाधान की गुणवत्ता का मूल्य।

2 . गुणवत्ता निर्णय लेने के लिए प्रबंधक से पर्याप्त जानकारी या अनुभव की उपस्थिति।

3 . समस्या की संरचना की डिग्री।

4 . संगठन के लक्ष्यों से सहमत अधीनस्थों का महत्व और निर्णय के प्रभावी कार्यान्वयन में उनकी भागीदारी।

5 . पिछले अनुभव के आधार पर निर्धारित संभावना, कि एक नेता द्वारा एक निरंकुश निर्णय अधीनस्थों द्वारा समर्थित होगा।

6 . समस्या विवरण में तैयार किए गए कार्यों को पूरा करने पर संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अधीनस्थों को किस हद तक प्रेरित किया जाता है।

7 . विकल्प चुनते समय अधीनस्थों के बीच संघर्ष की संभावना की डिग्री।

इरादा करना। इन पांच शैलियों में से कौन एक विशेष स्थिति में फिट बैठता है, नेता निर्णय वृक्ष का उपयोग करता है:

लेकिन)क्या किसी समाधान की गुणवत्ता के लिए ऐसी आवश्यकताएं हैं जो एक समाधान के लिए दूसरे समाधान के लिए वरीयता की डिग्री निर्धारित करना संभव बनाती हैं?

बी)क्या मेरे पास निर्णय लेने के लिए पर्याप्त जानकारी है?

पर)क्या समस्या संरचित है?

जी)क्या इसके प्रभावी कार्यान्वयन के लिए चुने गए निर्णय के साथ अधीनस्थों का समझौता आवश्यक है?

डी)यदि आपको स्वयं कोई निर्णय लेना पड़े, तो क्या आपको पर्याप्त विश्वास है कि इसे आपके अधीनस्थों द्वारा समर्थित किया जाएगा?

इ)क्या अधीनस्थ संगठन के लक्ष्यों से सहमत हैं, जो इस समस्या को हल करके वे योगदान देंगे?

तथा)क्या चुना हुआ समाधान अधीनस्थों के बीच संघर्ष से भरा है?

नेता प्रत्येक प्रश्न का उत्तर देता है, इस प्रकार समस्या की कसौटी ढूंढता है और अंततः उपयुक्त नेतृत्व शैली का चयन करता है।

विभिन्न स्थितिजन्य मॉडल नेतृत्व के लिए एक लचीले दृष्टिकोण की आवश्यकता को महसूस करने में मदद करते हैं। स्थिति का सटीक आकलन करने के लिए, प्रबंधक को अधीनस्थों की क्षमताओं और स्वयं की, कार्य की प्रकृति, जरूरतों, अधिकार और सूचना की गुणवत्ता की अच्छी समझ होनी चाहिए।

एक नेता जो अपने अधीनस्थों से अधिक से अधिक लाभ उठाने के लिए यथासंभव कुशल होना चाहता है, वह अपने पूरे करियर में नेतृत्व की एक शैली को अपनाने का जोखिम नहीं उठा सकता है। बल्कि, प्रबंधक को उन सभी शैलियों, विधियों और प्रभावों के प्रकारों का उपयोग करना सीखना चाहिए जो किसी विशेष स्थिति के लिए सबसे उपयुक्त हों।

यह अब स्पष्ट हो गया है कि आज की तेजी से बदलती दुनिया में सबसे प्रभावी शैली है शैली अनुकूली, या जिसे अर्गिरिस ने वास्तविकता-उन्मुख शैली कहा है।

3. नेता के व्यक्तित्व की अवधारणाओं का विश्लेषण

घरेलू विज्ञान में, व्यक्तित्व विकास के सैद्धांतिक मॉडल के विकास और प्रबंधकीय गतिविधियों की प्रभावशीलता के लिए विभिन्न दृष्टिकोण विकसित हुए हैं।

संग्रह दृष्टिकोण निम्नलिखित अभ्यावेदन पर आधारित है। नेता में विशेष व्यक्तिगत गुण होने चाहिए जो प्रबंधन गतिविधियों की सफलता सुनिश्चित करते हैं। इसके अलावा, किसी विशेष पद के लिए इन गुणों की एक सूची निर्धारित की जा सकती है। इस दृष्टिकोण के आधार पर प्रबंधकों के मूल्यांकन के लिए विशिष्ट प्रणालियों में पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुणों के सेट होते हैं।

प्रतिस्पर्धी दृष्टिकोण। यह मानता है कि प्रबंधकों के पास विशेष, व्यक्तिगत गुण या सामान्य गुणों के विकास का एक निश्चित स्तर है जो उन्हें अन्य लोगों से अलग करता है। इन व्यक्तिगत संपत्तियों की खोज नेताओं और ऐसे लोगों के समूह की तुलना करके की जाती है जो इस श्रेणी से संबंधित नहीं हैं, विभिन्न नौकरी स्तरों के सफल और असफल नेता। इस वॉल्यूमेट्रिक मूल्यांकन में ऐसी वैज्ञानिक खोज शामिल है, जहां एक व्यक्ति के रूप में नेता की गुणात्मक विशेषताओं का मूल्यांकन इस आधार पर किया जाता है कि वह आधिकारिक स्थिति की प्रणाली में किस प्रबंधकीय स्थिति में है।

नेता के व्यक्तित्व की संरचना में, प्रशासनिक और संगठनात्मक कौशल, नैतिक और नैतिक विशेषताएं, मन के गुण, पेशेवर कौशल, सामाजिक अभिविन्यास और प्रेरणा यहां प्रतिष्ठित हैं।

आंशिक दृष्टिकोण में पर्यावरण में अभिविन्यास के व्यक्तिगत तरीकों का सुधार शामिल है। नेता के व्यक्तित्व का निर्माण अप्रत्यक्ष रूप से व्यक्तिगत कार्यों के विकास और प्रबंधकीय गतिविधियों में शामिल कार्यों के साथ, संबंधों की प्रणाली के मनो-सुधार के साथ जुड़ा हुआ है। साथ ही, प्रबंधकीय समस्याओं को हल करने के लिए सोच के विकास और एल्गोरिदम के निर्माण के अध्ययन पर विशेष ध्यान दिया जाता है।

इंजीनियरिंग-मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण प्रबंधन प्रणालियों के विश्लेषण में परिलक्षित होता है और प्रबंधक को निर्णय निर्माता के रूप में मानता है। यह दृष्टिकोण प्रबंधक और उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं द्वारा सूचना प्रसंस्करण की मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाओं के अध्ययन तक सीमित है, जो प्रबंधकीय गतिविधियों में प्रकट होते हैं।

रिफ्लेक्सिव-वैल्यू अप्रोच प्रबंधन के रिफ्लेक्सिव-वैल्यू कॉन्सेप्ट के गठन के माध्यम से नेता के व्यक्तित्व का अध्ययन करता है। प्रबंधक की एकीकृत करने की क्षमता उसकी स्वयं की प्रबंधकीय अवधारणा के गठन, समझ और आत्म-सुधार में प्रकट होती है, जिसमें गतिविधि के कई "वैचारिक मॉडल" शामिल होते हैं। यह नेता की रणनीतिक योजनाओं के कार्यान्वयन के लिए एक प्रकार का कार्यक्रम है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण। नेता के व्यक्तित्व के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक मॉडल का निर्माण इस दृष्टिकोण में विभिन्न आधारों पर किया जाता है। इस दृष्टिकोण में एक मॉडल नेता की एक प्रकार की संगठनात्मक गतिविधि के रूप में नेतृत्व की समझ में बनाया गया है। विकसित मॉडल में, प्रबंधक के व्यक्तित्व गुणों के निम्नलिखित समूह प्रतिष्ठित हैं:

सामान्य गुण (सामाजिकता, विकास का सामान्य स्तर, व्यावहारिक दिमाग, अवलोकन, दक्षता, गतिविधि, पहल, दृढ़ता, स्वतंत्रता, आत्म-नियंत्रण);

संगठनात्मक गतिविधि की दिशा;

व्यक्तिगत सीमा;

व्यक्तिगत शैली;

गतिविधि के लिए तत्परता;

विशिष्ट गुण (संगठनात्मक स्वभाव, चयनात्मकता, मन, मनोवैज्ञानिक चातुर्य, ताक़त, सटीकता, आलोचना);

संगठनात्मक गतिविधि के लिए प्रवृत्ति।

स्थितिजन्य-जटिल दृष्टिकोण विभिन्न प्रबंधकीय स्थितियों और जीवन की घटनाओं में नेता के व्यक्तित्व के विकास की प्रेरक शक्तियों पर विचार करता है। नेता के व्यक्तित्व के विकास के तंत्र का अध्ययन करने के लिए, जटिल (अपने कार्यों के पूरे दायरे में गतिविधियों का मूल्यांकन) और स्थानीय (एक फ़ंक्शन का मूल्यांकन) पूर्वानुमान और अभिव्यंजक मूल्यांकन प्रतिष्ठित हैं।

तथ्यात्मक दृष्टिकोण। कारकों के पहले समूह में स्थितिजन्य और संस्थागत शामिल हैं, जिसमें उत्पादन, संगठनात्मक और सामाजिक स्थितियां शामिल हैं। प्रमुख की प्रबंधकीय गतिविधियों में व्यक्तित्व विकास की प्रभावशीलता संगठनों की संरचना और कार्यों, इसके अस्तित्व की अवधि और आकार, संगठन के प्रकार से जुड़ी होती है। संचार प्रणाली, शक्ति का पदानुक्रम, नियंत्रण का पैमाना, सूचना समर्थन की प्रकृति, संगठन की मूल्य प्रणाली और उपयोग की जाने वाली तकनीक जैसे चर महत्वपूर्ण महत्व के हैं।

कारकों के दूसरे समूह में नेता के व्यक्तित्व के विकास में व्यक्तिगत कारक होते हैं, जिसमें व्यक्तिगत पूर्वापेक्षाएँ और जनसांख्यिकीय चर शामिल होते हैं। विकास के लिए सर्वाधिक महत्वपूर्ण कारकों पर प्रकाश डाला गया है। इनमें शामिल हैं: अनुकूली गतिशीलता, संपर्क, सामाजिक कार्यों के एकीकरण का कारक, भूमिकाएं और नेतृत्व, प्रशिक्षण का स्तर और ज्ञान की मात्रा।

कार्यात्मक दृष्टिकोण दो पद्धतिगत आधारों पर लागू किया गया है:

1) उसकी गतिविधियों के संरचनात्मक और कार्यात्मक संगठन के अनुसार, जो नेता के व्यक्तित्व के लिए कुछ आवश्यकताओं को निर्धारित करता है;

नेता के व्यक्तित्व की गतिशील कार्यात्मक संरचना के आधार पर, जहां मुख्य अवसंरचनाएं मनो-शारीरिक (नेता की प्राथमिक संज्ञानात्मक प्रक्रियाएं), मनोवैज्ञानिक (प्रेरक, भावनात्मक-वाष्पशील और बौद्धिक क्षेत्र, स्वभाव, चरित्र, क्षमताएं, रुचियां, ज्ञान, कौशल) हैं। और नेता की क्षमता), सामाजिक (नैतिक गुण नेता), व्यक्तित्व की सामान्य और विशेष संरचना को अलग करते हैं।

यदि इस तीन-घटक संरचना को सामान्य माना जा सकता है, तो निम्नलिखित अवसंरचनाएं नेता के व्यक्तित्व की विशेष संरचना हैं: वैचारिक और राजनीतिक गुण, नेता की पेशेवर क्षमता, संगठनात्मक और शैक्षणिक क्षमता, नैतिक और नैतिक गुण।

छवि दृष्टिकोण व्यक्तिगत व्यक्तिगत गुणों के अध्ययन और एक नेता की छवि बनाने के लिए प्रौद्योगिकियों के निर्माण की विशेषता है जो एक विशेष सामाजिक समूह की सचेत और अचेतन आवश्यकताओं को पूरा करता है। यहां, मुख्य व्यक्तिगत-व्यक्तिगत गुण जो एक नेता को अपनी सफलता के लिए प्रदर्शित करना चाहिए, वे प्रतिष्ठित हैं: शक्ति, उदारता, न्याय, आधिकारिकता, दयालुता। इस दृष्टिकोण का मुख्य नुकसान यह है कि एक आदर्श नेता की छवि बनाते हुए, लेखक केवल बाहरी विशेषताओं पर ध्यान देते हैं।

आर्थिक-मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण विभिन्न प्रकार के नेताओं के आर्थिक व्यवहार के मनोवैज्ञानिक पैटर्न का अध्ययन करता है।

यह स्थापित किया गया है कि नेताओं के व्यक्तिगत मूल्यों की संरचना में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक गतिशीलता निम्नलिखित घटनाओं को दर्शाती है:

1) आर्थिक मूल्यों की ओर एक प्रमुख अभिविन्यास, एक स्पष्ट भौतिक रुचि व्यक्तित्व मूल्यों की संरचना में अग्रणी बन जाती है;

2) व्यक्तिगत रुचि के विकास के माध्यम से एक व्यक्तिवादी अभिविन्यास का गठन;

3) नए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रकार के नेताओं का उदय, धीरे-धीरे नए सामाजिक समूहों को जन्म देना

एकीकृत दृष्टिकोण गहरे मनोवैज्ञानिक तंत्र की पहचान के लिए प्रदान करता है जो प्रबंधकों के व्यक्तित्व और गतिविधियों को एकीकृत करता है, प्रबंधकों को विभिन्न मनोवैज्ञानिक प्रकारों से संबंधित और प्रबंधन में उद्देश्यपूर्ण उच्च परिणाम प्राप्त करने के लिए महत्वपूर्ण रूप से अलग-अलग परिस्थितियों में काम करने की अनुमति देता है।

नेताओं के गुणों को दो पहलुओं के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है:

1) असतत-कार्यात्मक (व्यक्तिगत कार्यों को करने के लिए आवश्यक नेता के गुणों का निर्धारण);

2) अभिन्न-कार्यात्मक (सामान्य रूप से प्रबंधकीय कार्यों को करने के लिए प्रबंधक की क्षमता का अलगाव और मूल्यांकन)।

इस प्रकार, नेता के व्यक्तित्व की अवधारणाओं के विकास के लिए उपरोक्त दृष्टिकोणों का विश्लेषण निम्नलिखित दर्शाता है:

अधिकांश मॉडल प्राथमिक श्रम सामूहिक के प्रमुख के व्यक्तित्व पर शोध के आधार पर विकसित किए गए थे और आधुनिक समाज में हो रहे परिवर्तनों को प्रतिबिंबित नहीं करते हैं;

सिर के व्यक्तित्व की संरचना को विकसित करने की कार्यप्रणाली पर एक महत्वपूर्ण प्रभाव एक क्लासिक व्यक्तित्व मॉडल था;

एक नेता के व्यक्तित्व के अध्ययन के आधुनिक चरण को वर्णनात्मक मॉडल से अभिन्न मॉडल में संक्रमण की विशेषता है, जब अलग-अलग अध्ययनों को एक नेता के प्रबंधकीय विकास के अधिक सुसंगत विवरण के साथ व्यक्तित्व की अवधारणाओं के सामान्यीकरण द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है और एक अभिन्न की खोज की जाती है। उनके व्यक्तित्व संरचना का आधार;

नेता के व्यक्तित्व संरचना के मूल की खोज करने की प्रवृत्ति रही है;

नेता के व्यक्तित्व की घटना को समझने में, मनोविश्लेषणात्मक, आत्मकथात्मक, प्रयोगात्मक-मनोवैज्ञानिक, नैदानिक-मनोवैज्ञानिक और उम्र से संबंधित दृष्टिकोणों का अपर्याप्त विकास हुआ है।

निष्कर्ष

तो अब हम संक्षेप कर सकते हैं। मैं आपको याद दिलाता हूं कि इस काम का उद्देश्य यह दिखाना था कि नेता के पास कौन सी शैली, नेतृत्व के तरीके हैं, उनके फायदे और नुकसान, साथ ही साथ नेतृत्व का सिद्धांत क्या है।

नेतृत्व एक नेता और अधीनस्थों के बीच का संबंध है। नेतृत्व के अध्ययन के दृष्टिकोण तीन मुख्य चर के संयोजन में भिन्न होते हैं: नेतृत्व गुण, नेतृत्व व्यवहार और वह स्थिति जिसमें नेता संचालित होता है। इस प्रकार, नेतृत्व के लिए व्यवहारिक और स्थितिजन्य दृष्टिकोण बाहर खड़े हैं। नेतृत्व सिद्धांत के व्यवहार दृष्टिकोण का एक महत्वपूर्ण योगदान यह है कि इसने नेतृत्व शैलियों का विश्लेषण और वर्गीकरण करने में मदद की। प्रबंधन के संदर्भ में प्रबंधन शैली अधीनस्थों के संबंध में एक नेता का अभ्यस्त व्यवहार है। जिस हद तक एक प्रबंधक प्रतिनिधि देता है, वह किस प्रकार के अधिकार का उपयोग करता है, और पहले मानवीय संबंधों के लिए उसकी चिंता या कार्य पूरा करने के लिए सभी उस नेतृत्व शैली को दर्शाते हैं जो उस नेता की विशेषता है।

एक अत्यधिक सत्तावादी या निरंकुश नेता जबरदस्ती, पुरस्कार आदि के माध्यम से अपनी इच्छा को थोपता है। नेता लोकतांत्रिक है, अनुनय, उचित विश्वास या करिश्मे के माध्यम से प्रभावित करना पसंद करता है। वह अपने अधीनस्थों पर अपनी इच्छा थोपने से बचता है।

यह बिल्कुल स्पष्ट है कि इसकी चरम अभिव्यक्तियों में कार्मिक प्रबंधन की सत्तावादी या लोकतांत्रिक शैली को खोजना बहुत मुश्किल है। नेतृत्व शैलियों को मिश्रित किया जा सकता है और स्थिति पर निर्भर करता है, अर्थात। अनुकूली यह केवल एक शैली के पालन से अधिक परिणाम लाता है। फिर भी, सामान्य तौर पर, यह कहा जा सकता है कि नेतृत्व में मुख्य जोर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, नेतृत्व के आर्थिक तरीकों और प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली पर रखा जाना चाहिए। कमांड विधि उपयुक्त नहीं है, क्योंकि मेरी राय में, नए विचारों, गैर-मानक दृष्टिकोणों को समस्या को हल करने के लिए मजबूर करना असंभव है, सिर्फ इसलिए कि बॉस इसे इस तरह से चाहता है।

लोकतांत्रिक शैली के आधार पर कर्मचारियों को उनके कार्यों के निष्पादन में अधिकतम स्वतंत्रता प्रदान करना आवश्यक है। उसी समय, जाँच के लिए नियंत्रण बिंदुओं को निर्धारित करना और संभवतः कार्य की प्रगति को ठीक करना आवश्यक है, क्योंकि अत्यधिक स्वतंत्रता का उपयोग करते हुए, अधीनस्थ, अंतिम लक्ष्य को न समझकर, कार्यों को गलत दिशा में हल कर सकते हैं।

इस प्रकार, आज की तेजी से बदलती दुनिया में सबसे प्रभावी शैली अनुकूली शैली है, अर्थात। वास्तविकता शैली।

पेपर व्यक्तित्व के व्यवहार प्रकार को निर्धारित करने के लिए एक पद्धति भी प्रस्तुत करता है। यह तकनीक किसी व्यक्ति के व्यवहार प्रकार के स्व-मूल्यांकन पर केंद्रित है, जो उसे काम करते समय अपने कौशल और क्षमताओं को प्रभावी ढंग से वितरित करने में मदद करेगी। किसी विशेषज्ञ को काम पर रखते समय इस परीक्षण का उपयोग करना भी अच्छा होता है। यह विभिन्न स्थितियों में किसी व्यक्ति के व्यवहार को पहले से निर्धारित करने में मदद करेगा, नेता को कार्य करने, संघर्षों को हल करने में कर्मचारी की क्षमताओं को बेहतर ढंग से चित्रित करने में मदद करेगा, और क्या परीक्षण किया जा रहा व्यक्ति टीम में एक अनौपचारिक नेता बन सकता है, साथ ही इस व्यक्ति को किस तरह का काम देना और न देना बेहतर है, वह कितना अच्छा है, अप्रत्याशित परिस्थितियों से निपटेगा।

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कोर्स वर्क

अनुशासन में "प्रबंधन"

"नेतृत्व के दृष्टिकोण (व्यक्तिगत गुणों के दृष्टिकोण से व्यवहार, स्थितिजन्य)"

परिचय

1.2 नेतृत्व दृष्टिकोण

1.2.1 व्यवहार दृष्टिकोण

1.2.2 परिस्थितिजन्य दृष्टिकोण

2.5 प्रेरणा प्रणाली का विश्लेषण

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

एक अन्य प्राचीन ऋषि ने कहा: लोगों को प्रबंधित करने की कला सभी कलाओं में सबसे कठिन और सर्वोच्च है। यह सत्य हर समय सत्य रहा है, लेकिन यह हमारे समय में विशेष रूप से स्पष्ट है।

प्रबंधन के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों का ज्ञान और कुशल अनुप्रयोग प्रबंधक को कंपनी की स्थिति को मौलिक रूप से बदलने और कार्य प्रक्रिया में सभी की भागीदारी प्राप्त करने में सक्षम बनाता है। वैज्ञानिक पद्धति में, एक नेता को वास्तव में प्रभावी बनाने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं। उनमें से, तीन मुख्य दृष्टिकोण हैं: व्यवहारिक, स्थितिजन्य, व्यक्तिगत गुणों के दृष्टिकोण से।

कार्य का उद्देश्य: नेतृत्व की अवधारणा और सार को प्रकट करना (नेतृत्व के लिए बुनियादी दृष्टिकोण)।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है:

नेतृत्व की अवधारणा को परिभाषित कर सकेंगे, नेतृत्व के लिए मुख्य उपागमों की विशेषता बता सकेंगे;

किसी विशेष उद्यम के भीतर इन दृष्टिकोणों पर विचार करें।

अध्ययन का उद्देश्य: निर्माण उपकरण के अत्यधिक प्रतिस्पर्धी बाजार में काम करने वाला एक उद्यम।

अनुसंधान का विषय: उत्पादन टीम के सदस्यों के एक दूसरे के साथ और बाहरी वातावरण के साथ व्यवहार और बातचीत की दक्षता में सुधार के तरीकों का निर्धारण।

अध्याय 1. नेतृत्व की सामान्य अवधारणाएँ। नेतृत्व दृष्टिकोण

1.1 नेतृत्व की अवधारणा और सार

नेतृत्व के मुद्दे प्राचीन काल से लोगों के लिए रुचि के रहे हैं। हालांकि, नेतृत्व का एक व्यवस्थित, उद्देश्यपूर्ण और व्यापक अध्ययन एफ. टेलर के समय से ही शुरू हुआ था। बहुत सारे शोध किए गए हैं। हालाँकि, नेतृत्व क्या है और इसका अध्ययन कैसे किया जाना चाहिए, इस पर अभी भी पूर्ण सहमति नहीं है।

अभ्यास से पता चलता है कि प्रभावी नेतृत्व की तुलना में कोई एक कारक संगठन को अधिक लाभ और लाभ प्रदान नहीं करता है। लक्ष्यों और उद्देश्यों को निर्धारित करने, व्यवस्थित करने, समन्वय करने, अधीनस्थों के साथ पारस्परिक संपर्क सुनिश्चित करने और कुछ समस्याओं को हल करने के लिए सर्वोत्तम, सबसे प्रभावी तरीके चुनने के लिए नेताओं की आवश्यकता होती है। स्पष्ट रूप से, नेताओं वाले संगठन बिना नेताओं वाले संगठनों की तुलना में यह सब बहुत तेजी से प्राप्त कर सकते हैं।

नेता (अंग्रेजी नेता से - अग्रणी, पहले, आगे बढ़ रहा है) - किसी भी समूह (संगठन) में एक व्यक्ति, महान, मान्यता प्राप्त अधिकार का आनंद लेना, प्रभाव रखना, जो खुद को नियंत्रण कार्यों के रूप में प्रकट करता है। समूह का एक सदस्य, जिसके लिए वह उन परिस्थितियों में जिम्मेदार निर्णय लेने के अधिकार को पहचानता है जो उसके लिए महत्वपूर्ण हैं, यानी सबसे आधिकारिक व्यक्ति जो संयुक्त गतिविधियों के आयोजन और समूह में संबंधों को विनियमित करने में केंद्रीय भूमिका निभाता है।

नेतृत्व को एक प्रकार की प्रबंधकीय बातचीत के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो किसी दिए गए स्थिति के लिए शक्ति के विभिन्न स्रोतों के सबसे प्रभावी संयोजन पर आधारित है और इसका उद्देश्य लोगों को सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करना है। इस परिभाषा से यह निष्कर्ष निकलता है कि नेतृत्व नेता का कार्य है।

नेतृत्व को सामाजिक प्रभाव की एक प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जाता है जिसमें नेता संगठनात्मक लक्ष्यों (स्क्रिशिन) को प्राप्त करने के लिए गतिविधियों में अधीनस्थों की स्वैच्छिक भागीदारी चाहता है; या समूह गतिविधि को प्रभावित करने की प्रक्रिया के रूप में, जिसका उद्देश्य लक्ष्यों को प्राप्त करना है (स्टोगडिल)। नेतृत्व को समूह (फ्रीडलर) की गतिविधियों के समन्वय और प्रबंधन के लिए नेता के विशिष्ट कार्यों के रूप में भी परिभाषित किया गया है।

नेतृत्व जटिल प्रणालियों की विशिष्ट आवश्यकताओं पर आधारित होता है। इनमें शामिल हैं, सबसे पहले, आत्म-संगठन की आवश्यकता, प्रणाली के व्यक्तिगत तत्वों के व्यवहार को सुव्यवस्थित करना ताकि इसकी महत्वपूर्ण और कार्यात्मक क्षमता सुनिश्चित हो सके। कार्यों और भूमिकाओं के वितरण, और, सबसे ऊपर, प्रबंधकीय कार्य और संरचनाएं जो इसे लागू करती हैं, जिन्हें आमतौर पर उनकी प्रभावशीलता के लिए एक पदानुक्रमित, पिरामिड संरचना की आवश्यकता होती है। संगठन। ऐसे प्रबंधकीय पिरामिड का शीर्ष नेता होता है।

पार्टियों की समृद्धि, नेतृत्व के पहलू इसकी टाइपोलॉजी की विविधता को निर्धारित करते हैं। किसी संगठन में नेतृत्व का सबसे सरल और सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला वर्गीकरण इसके तीन प्रकार (कभी-कभी नेतृत्व भूमिकाएँ कहा जाता है) है:

1. व्यापार नेतृत्व। यह उन समूहों की विशेषता है जो उत्पादन लक्ष्यों के आधार पर उत्पन्न होते हैं। यह उच्च क्षमता, संगठनात्मक समस्याओं को दूसरों की तुलना में बेहतर तरीके से हल करने की क्षमता, व्यावसायिक प्राधिकरण, अनुभव आदि जैसे गुणों पर आधारित है। व्यावसायिक नेतृत्व का नेतृत्व प्रभावशीलता पर सबसे अधिक प्रभाव पड़ता है।

2. भावनात्मक नेतृत्व। यह मानवीय सहानुभूति, पारस्परिक संचार के आकर्षण के आधार पर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समूहों में उत्पन्न होता है। एक भावनात्मक नेता लोगों में आत्मविश्वास पैदा करता है, गर्मजोशी पैदा करता है, आत्मविश्वास को प्रेरित करता है, मनोवैज्ञानिक तनाव से राहत देता है, मनोवैज्ञानिक आराम का माहौल बनाता है।

3. स्थितिजन्य नेतृत्व। कड़ाई से बोलते हुए, अपने स्वभाव से यह व्यावसायिक और भावनात्मक दोनों हो सकता है। हालांकि, इसकी विशिष्ट विशेषता अस्थिरता, अस्थायी सीमा, केवल एक निश्चित स्थिति के साथ संबंध है। स्थितिजन्य नेता केवल एक निश्चित स्थिति में समूह का नेतृत्व कर सकता है, उदाहरण के लिए, आग के दौरान सामान्य भ्रम के साथ।

नेता के प्रकार के आधार पर नेतृत्व के अन्य वर्गीकरण हैं। क्या यह नहीं। उमान्स्की एक नेता के छह प्रकारों (भूमिकाओं) को अलग करता है: नेता-आयोजक (समूह एकीकरण का कार्य करता है); नेता-सर्जक (नई समस्याओं को हल करने की ओर जाता है, विचारों को सामने रखता है); भावनात्मक मनोदशा के नेता-जनरेटर (समूह के मूड को आकार देने में हावी); विद्वान नेता (व्यापक ज्ञान से प्रतिष्ठित); मानक नेता (भावनात्मक आकर्षण का केंद्र है, एक "स्टार" की भूमिका से मेल खाता है, एक आदर्श, आदर्श के रूप में कार्य करता है); मास्टर लीडर, शिल्पकार (किसी प्रकार की गतिविधि में विशेषज्ञ)।

1.2 नेतृत्व दृष्टिकोण

1.2.1 व्यवहार दृष्टिकोण

नेतृत्व के व्यवहारिक दृष्टिकोण के अनुसार, इसकी प्रभावशीलता नेता के व्यक्तिगत गुणों पर निर्भर नहीं करती है, बल्कि, सबसे बढ़कर, उसके व्यवहार के तरीके और अधीनस्थों के साथ संबंधों पर निर्भर करती है।

व्यवहार दृष्टिकोण नेतृत्व शैलियों या व्यवहारों के वर्गीकरण का आधार बन गया है, जिसने नेतृत्व की जटिलताओं को समझने में एक बड़ा योगदान दिया है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक साहित्य में नेतृत्व शैलियों के अनुसार नेतृत्व के प्रकारों का वर्गीकरण भी होता है। यहां तीन मुख्य प्रकार के नेताओं की अनुमति है:

· लोकतांत्रिक;

तटस्थ (अराजकतावादी)।

पुस्तक में आर.एल. क्रिचेव्स्की "यदि आप एक नेता हैं" इस प्रकार के नेतृत्व का एक उदाहरण प्रदान करता है।

लोकतांत्रिक प्रकार

तटस्थ प्रकार

अधिनायकवादी प्रकार के नेता को समूह के संबंध में कठिन, व्यक्तिगत निर्णय लेने, एक व्यक्ति के रूप में कर्मचारी में कमजोर रुचि की विशेषता है। लोकतांत्रिक प्रकार के नेता संबंधों के अनौपचारिक मानवीय पहलू में रुचि प्रदर्शित करते हुए ठोस समाधान विकसित करना चाहते हैं। तटस्थ प्रकार के नेता को टीम के मामलों से पूर्ण अलगाव की विशेषता है।

व्यवहार दृष्टिकोण ने नेता के वास्तविक व्यवहार पर ध्यान केंद्रित करके नेतृत्व सिद्धांत के विकास को बहुत आगे बढ़ाया जिसके माध्यम से वह लोगों को संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित कर सकता है, लेकिन इसकी एक गंभीर कमी थी: यह इस आधार पर था कि एक सबसे अच्छी नेतृत्व शैली थी .

1.2.2 परिस्थितिजन्य दृष्टिकोण

स्थितिजन्य दृष्टिकोण के अनुसार, प्रबंधन उन परिस्थितियों के प्रभाव की प्रतिक्रिया है जो वर्तमान में या भविष्य में संगठन की स्थिति को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं। इसकी नींव जी डेनिसन द्वारा रखी गई थी, जिन्होंने तर्क दिया था कि विभिन्न प्रबंधन विधियों का उपयोग स्थिति के कारण होता है, यानी, परिस्थितियों का एक विशिष्ट सेट जो वर्तमान या भविष्य में संगठन की स्थिति को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता है। उनका कार्य उनका विश्लेषण करना, उभरती समस्याओं को हल करने के लिए उपयुक्त तकनीकों और विधियों का चयन करना है, आंतरिक और बाहरी वातावरण (जिस पर वह ध्यान केंद्रित करता है), प्रतिबंधों, प्रबंधकों की योग्यता और स्वीकृत नेतृत्व शैली की प्रणालीगत बातचीत को ध्यान में रखते हैं। यह माना जाता है कि नेता को स्थिति, इसे निर्धारित करने वाले कारकों, लोगों के व्यक्तिगत और समूह व्यवहार को सही ढंग से समझना चाहिए; प्रबंधन की शैलियों और विधियों से परिचित हों, उनके आवेदन के संभावित परिणाम, अधिकतम परिणाम देने वाली सबसे उपयुक्त तकनीकों (साइड इफेक्ट को कम करने सहित) का चयन करने में सक्षम हों।

स्थितिजन्य दृष्टिकोण को अग्निशामकों के कार्यों के उदाहरण से चित्रित किया जा सकता है, जो जलने के आधार पर आग बुझाने के विभिन्न तरीकों का उपयोग करते हैं: पानी, कार्बन डाइऑक्साइड, रेत, आने वाली आग शाफ्ट, आदि।

यह स्पष्ट है कि स्थितिजन्य दृष्टिकोण के कार्यान्वयन के लिए प्रबंधकों को गहन ज्ञान, बदलते परिवेश में जल्दी से नेविगेट करने की क्षमता और अधीनस्थों को व्यवस्थित करने की आवश्यकता होती है।

स्थितिजन्य दृष्टिकोण संगठन के लक्ष्यों को सबसे प्रभावी ढंग से प्राप्त करने के लिए विशिष्ट तकनीकों और अवधारणाओं को कुछ विशिष्ट स्थितियों से जोड़ने का प्रयास करता है।

स्थितिजन्य दृष्टिकोण संगठनों के बीच और भीतर स्थितिजन्य मतभेदों पर केंद्रित है। वह यह निर्धारित करने का प्रयास करता है कि महत्वपूर्ण स्थिति चर क्या हैं और वे संगठन के प्रदर्शन को कैसे प्रभावित करते हैं। केस दृष्टिकोण पद्धति को चार चरणों वाली प्रक्रिया के रूप में समझाया जा सकता है:

1. प्रबंधक को पेशेवर प्रबंधन उपकरणों से परिचित होना चाहिए जो प्रभावी साबित हुए हैं। इसका तात्पर्य प्रबंधन प्रक्रिया, व्यक्तिगत और समूह व्यवहार, सिस्टम विश्लेषण, योजना और नियंत्रण विधियों और मात्रात्मक निर्णय लेने के तरीकों की समझ है।

2. प्रबंधन अवधारणाओं और तकनीकों में से प्रत्येक की अपनी ताकत और कमजोरियां होती हैं, या उस मामले में तुलनात्मक विशेषताएं होती हैं जब उन्हें किसी विशेष स्थिति में लागू किया जाता है। नेता को किसी दी गई पद्धति या अवधारणा के उपयोग से सकारात्मक और नकारात्मक दोनों संभावित परिणामों का अनुमान लगाने में सक्षम होना चाहिए। आइए एक साधारण उदाहरण लेते हैं। अतिरिक्त काम के बदले सभी कर्मचारियों के वेतन को दोगुना करने के प्रस्ताव से उनकी प्रेरणा में कुछ समय के लिए उल्लेखनीय वृद्धि होने की संभावना है। लेकिन, प्राप्त होने वाले लाभों के साथ लागत में वृद्धि की तुलना करते हुए, हम देखते हैं कि यह रास्ता संगठन को बर्बाद कर सकता है।

3. नेता को स्थिति की सही व्याख्या करने में सक्षम होना चाहिए। यह सही ढंग से निर्धारित करना आवश्यक है कि किसी स्थिति में कौन से कारक सबसे महत्वपूर्ण हैं और एक या अधिक चर बदलने का संभावित प्रभाव क्या है। 4. नेता को विशिष्ट तकनीकों को जोड़ने में सक्षम होना चाहिए जो कम से कम नकारात्मक प्रभाव पैदा कर सकें और विशिष्ट परिस्थितियों के साथ कम से कम कमियों को छुपा सकें, जिससे मौजूदा परिस्थितियों में संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि को सबसे प्रभावी तरीके से सुनिश्चित किया जा सके।

1.2.3 व्यक्तित्व दृष्टिकोण

प्रबंधन, नेतृत्व अध्ययन का विषय बन गया, जब बीसवीं शताब्दी की शुरुआत में पहली बार प्रबंधन का अध्ययन किया जाने लगा। हालाँकि, केवल 1930 और 1950 के बीच। बड़े पैमाने पर और व्यवस्थित तरीके से नेतृत्व का अध्ययन सबसे पहले शुरू किया गया था। इन प्रारंभिक अध्ययनों का उद्देश्य प्रभावी नेताओं के गुणों या व्यक्तित्व विशेषताओं की पहचान करना था। नेतृत्व के व्यक्तित्व सिद्धांत के अनुसार, जिसे महान लोगों के सिद्धांत के रूप में भी जाना जाता है, सर्वश्रेष्ठ नेताओं में व्यक्तिगत गुणों का एक निश्चित समूह होता है जो सभी के लिए समान होता है। इस विचार को विकसित करते हुए, यह तर्क दिया जा सकता है कि यदि इन गुणों की पहचान की जा सकती है, तो लोग उन्हें अपने आप में विकसित करना सीख सकते हैं और इस तरह प्रभावी नेता बन सकते हैं। अध्ययन किए गए इन लक्षणों में से कुछ हैं बुद्धि और ज्ञान का स्तर, प्रभावशाली उपस्थिति, ईमानदारी, सामान्य ज्ञान, पहल, सामाजिक और आर्थिक शिक्षा, और उच्च स्तर का आत्मविश्वास।

40 के दशक में, वैज्ञानिकों ने व्यक्तिगत गुणों और नेतृत्व के बीच संबंधों के बारे में एकत्रित तथ्यों का अध्ययन करना शुरू किया। दुर्भाग्य से, सैकड़ों अध्ययनों के बावजूद, वे उन गुणों के सेट पर आम सहमति नहीं बन पाए हैं जो एक महान नेता को जरूरी रूप से अलग करते हैं। एक अध्ययन ने दावा किया कि केवल चार या पांच अध्ययनों में लगभग 5% कार्यकारी गुणों का विश्लेषण किया गया था। 1948 में, स्टोगडिल ने नेतृत्व अनुसंधान की एक व्यापक समीक्षा की, जहां उन्होंने कहा कि व्यक्तिगत गुणों का अध्ययन परस्पर विरोधी परिणाम दे रहा है। उन्होंने पाया कि नेताओं को बुद्धिमत्ता, ज्ञान की इच्छा, विश्वसनीयता, जिम्मेदारी, गतिविधि, सामाजिक भागीदारी और सामाजिक आर्थिक स्थिति से प्रतिष्ठित किया जाता है। हालांकि, स्टोगडिल ने यह भी नोट किया कि प्रभावी नेताओं ने विभिन्न स्थितियों में विभिन्न व्यक्तित्व लक्षणों का प्रदर्शन किया। फिर उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि आज के वैज्ञानिक इस बात से सहमत होंगे: "एक व्यक्ति केवल इसलिए नेता नहीं बन जाता क्योंकि उसके पास व्यक्तिगत गुणों का एक निश्चित समूह है।"

यह खोज कि व्यक्तित्व लक्षणों का कोई सेट नहीं है जो सभी प्रभावी नेताओं को साझा करते हैं, अक्सर सबूत के रूप में उद्धृत किया जाता है कि नेतृत्व प्रभावशीलता स्थितिजन्य है। हालांकि, स्टोगडिल खुद मानते हैं कि उनका दृष्टिकोण नेतृत्व की व्यक्तिगत प्रकृति पर पर्याप्त रूप से जोर नहीं देता है। उनका तर्क है कि इस बात के पुख्ता सबूत हैं कि विभिन्न स्थितियों के लिए अलग-अलग क्षमताओं और गुणों की आवश्यकता होती है। यद्यपि वह नेतृत्व के लिए व्यक्तित्व-आधारित दृष्टिकोण पर लौटने का आह्वान नहीं करता है, स्टोगडिल ने निष्कर्ष निकाला है कि "एक नेता की व्यक्तित्व संरचना को उसके अधीनस्थों के व्यक्तिगत गुणों, गतिविधियों और कार्यों से संबंधित होना चाहिए।"

अध्याय 2. एलएलसी "रस" की गतिविधियों का विश्लेषण

2.1 उद्यम की सामान्य विशेषताएं

एंटरप्राइज "रस" एक सीमित देयता कंपनी है। गतिविधि का प्रकार: उत्पादन। स्वामित्व का रूप निजी है। निजी संपत्ति के फायदे यह हैं कि मालिक, केवल सामान्य "खेल के नियमों" द्वारा निर्देशित - वर्तमान कानून - लाभ और आर्थिक औचित्य के रूप में कार्य करने के लिए स्वतंत्र है। वह एक उद्यम के परिसमापन और एक नए के उद्घाटन तक, वर्तमान और भविष्य की बाजार की जरूरतों को बदलने के लिए प्रबंधन को जल्दी से अपनाता है, जो उसे लगातार उच्च दक्षता बनाए रखने की अनुमति देता है। कंपनी का गठन 2010 में निजी निवेश के जरिए किया गया था।

एंटरप्राइज "रस" एक सीमित देयता कंपनी है। 2000 एम 2 के क्षेत्र और 120 एम 2 के कार्यालय स्थान के साथ उत्पादन परिसर किराए पर लेना।

श्रम सामूहिक की शक्तियों का प्रयोग करने का मुख्य रूप सामान्य बैठक है, जो सामूहिक समझौते के समापन के मुद्दों और श्रम सामूहिक के धन से एलएलसी "रस" के कर्मचारियों को सामाजिक लाभ देने की प्रक्रिया तय करती है।

उत्पाद का नाम - निर्माण उपकरण। आवेदन का मुख्य क्षेत्र आवासीय और सेवा भवनों का सुधार (निर्माण) है।

OOO "रस" के उत्पाद उच्च गुणवत्ता, स्थायित्व, संचालन में विश्वसनीयता के हैं, वे पर्यावरण के अनुकूल कच्चे माल से बने हैं। भविष्य में, उत्पादों की श्रेणी का विस्तार करने की योजना है: घर के अंदरूनी हिस्सों के लिए विभिन्न प्रकार के सामान का उत्पादन करना।

एलएलसी "रस" के साझेदार बड़ी व्यापारिक कंपनियां हैं, साथ ही मॉस्को, येकातेरिनबर्ग, खाबरोवस्क में विनिर्माण संयंत्र भी हैं।

उद्यम बश्कोर्तोस्तान गणराज्य में स्थित है। रूस (8.3%) में निर्माण उपकरण की खपत के मामले में बश्कोर्तोस्तान गणराज्य तीसरे स्थान पर है, और इसका अपना उत्पादन नहीं है। इस प्रकार, उद्यम को उपभोक्ता के करीब होने का फायदा होता है। उद्यम के संचालन के प्रारंभिक चरण में, यह केवल विषय के क्षेत्र में तैयार उत्पादों को बेचने के लिए माना जाता है। एलएलसी "रस" का प्रबंधन 5-7 वर्षों में रूसी संघ में निर्माण उपकरण बाजार के 50-60% "वापस जीतने" का कार्य निर्धारित करता है।

एलएलसी "रस" बश्कोर्तोस्तान गणराज्य की अर्थव्यवस्था के विकास में महत्वपूर्ण योगदान देता है। बुनियादी सुविधाओं के उचित निर्माण के बिना क्षेत्र का आर्थिक विकास असंभव है, और उच्च गुणवत्ता वाले निर्माण उपकरण की उपलब्धता किसी भी निर्माण परियोजना के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है। 2011 में एलएलसी "रस" को अखिल रूसी वार्षिक पुरस्कार "रूस के आर्थिक विकास में योगदान के लिए" से सम्मानित किया गया था। पुरस्कार का आयोजन उद्यमियों के अंतर्राज्यीय संगठन द्वारा रूसी संघ के राज्य ड्यूमा के सहयोग से किया जाता है।

2.2 कंपनी मिशन, लक्ष्य ट्री

व्यवहार नेतृत्व नेतृत्व प्रबंधन

कंपनी का मिशन निर्माण फर्मों और आवश्यक निर्माण उपकरणों में आबादी की जरूरतों को पूरा करना है (उदाहरण के लिए, जैसे: एक स्पैटुला, स्क्रूड्राइवर्स, नाखून खींचने वाले, आदि)।

यदि मिशन संगठन के कामकाज के लिए सामान्य दिशा-निर्देश और निर्देश निर्धारित करता है, तो इसके विशिष्ट राज्य, जिनकी वह आकांक्षा करता है, लक्ष्यों के पेड़ के रूप में दर्ज किया जाता है।

वर्तमान में, एलएलसी "रस" के निम्नलिखित लक्ष्य हैं:

0. आवश्यक निर्माण उपकरण में निर्माण कंपनियों और आबादी की जरूरतों को पूरा करना

1. विदेशी प्रतिस्पर्धी कंपनियों को बाजार से बाहर करना

1.1 विपणन अनुसंधान

1.2. किसी विशेष उत्पाद के उत्पादन के लिए पेटेंट अधिकार प्राप्त करें

1.3 उत्पादन का विविधीकरण

1.5 उत्पादों के लिए बिक्री केंद्रों के नेटवर्क का विस्तार

1.6 सेवा की गुणवत्ता में सुधार

1.7 सीमा का विस्तार, कम से कम 15% त्रैमासिक

2. लाभ अधिकतमकरण

2.1 नए उपकरण और उत्पादन तकनीक का परिचय

2.2 लागत में सालाना 8% की कमी

2.2.1 त्रैमासिक श्रम उत्पादकता में 13% की वृद्धि

2.2.2 उत्पादन लागत में सालाना 15% की कमी

2.3 उत्पादों के लिए नए आपूर्तिकर्ताओं और बाजारों की निरंतर खोज

3. एलएलसी "रस" की सकारात्मक छवि का निर्माण

3.1 चैरिटी

3.2 उद्यम के कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा सुनिश्चित करना

3.3 युवा प्रतिभा की तलाश

3.4 विभिन्न प्रतियोगिताओं में भागीदारी

2.3 उद्यम की संगठनात्मक संरचना

उद्यम में होटलों और सेवाओं की गतिविधियाँ एक रैखिक प्रबंधन संरचना के सिद्धांत के अनुसार बनाई जाती हैं। इस तरह की प्रबंधन संरचना के साथ, पूरी शक्ति लाइन मैनेजर द्वारा ग्रहण की जाती है - उद्यम का निदेशक, जो टीम का नेतृत्व करता है। विशिष्ट मुद्दों को विकसित करने और उचित निर्णय, कार्यक्रम, योजना तैयार करने में, उन्हें एक विशेष उपकरण द्वारा सहायता प्रदान की जाती है, जिसमें कार्यात्मक इकाइयां होती हैं। उद्यम के प्रमुख के सीधे अधीनस्थ छह विशिष्ट संरचनात्मक विभाग हैं:

मानव संसाधन विभाग;

उत्पादन;

वित्त विभाग;

कानूनी विभाग;

सूचना सुरक्षा विभाग;

प्रशासनिक और आर्थिक समूह।

कार्मिक विभाग नए कर्मचारियों की खोज करता है, और कर्मियों को फिर से प्रशिक्षित भी करता है।

उत्पादन नियोजित मात्रा में और समय पर माल का उत्पादन करता है। जारी किए गए माल की गुणवत्ता के लिए पूरी जिम्मेदारी वहन करती है।

वित्त विभाग तकनीकी और आर्थिक योजना, रिकॉर्ड और कंपनी की गतिविधियों का सामान्य रूप से और तकनीकी और आर्थिक संकेतकों के संदर्भ में विश्लेषण करता है। यह उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों के दस्तावेजी रिकॉर्ड भी रखता है। पेरोल से भी संबंधित है; महीने, वर्ष के परिणामों के आधार पर उद्यम के काम का विश्लेषण; महीने, तिमाही, वर्ष के लिए उत्पादन योजना तैयार करना।

कानूनी विभाग कंपनी की गतिविधियों की वैधता सुनिश्चित करने, संपत्ति के अधिकारों और कंपनी के वैध हितों की रक्षा के लिए, आर्थिक लेखांकन को मजबूत करने के लिए कानूनी साधनों के सक्रिय उपयोग के लिए, संविदात्मक और श्रम अनुशासन का पालन करने, संविदात्मक दायित्वों को पूरा करने के लिए जिम्मेदार है, और कंपनी के आर्थिक प्रदर्शन में सुधार।

सूचना संरक्षण विभाग अपने अधिकारों की सीमा के भीतर कंपनी के अधिकारों की रक्षा के लिए जिम्मेदार है। उल्लंघन का पता लगाने के लिए बाजार पर नज़र रखता है।

प्रशासनिक और आर्थिक समूह में ऐसे ड्राइवर होते हैं जो कार्गो परिवहन करते हैं, सुरक्षा गार्ड और सफाईकर्मी जो कार्य क्षेत्रों को साफ करते हैं।

2.4 संगठन में प्रबंधन अभ्यास

फिलहाल, Rus LLC प्रबंधन के प्रशासनिक, आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग करती है।

प्रबंधन के प्रशासनिक तरीके।

संगठन ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार स्पष्ट आंतरिक श्रम विनियम (पीटीटीआर) विकसित किया है। यह कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक रूप देना संभव बनाता है, कर्मचारियों की वर्दी को एक मानक (कार्यालय के कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक शैली और सेवा इंजीनियरों के लिए चौग़ा और एक स्टोरकीपर, सर्दियों में परिवर्तनशील जूते) के लिए लाना संभव बनाता है। किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, पीडब्लूटीआर का अध्ययन करना अनिवार्य है (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), जो उसे उस संगठन के बारे में विस्तृत जानकारी देता है जिसमें वह काम पर आया था, टीम में आचरण के नियम और ग्राहकों के साथ, प्रोत्साहन के बारे में जानकारी और संगठन में प्रयुक्त दंड, कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करने के नियम आदि। पीडब्लूटीआर आपको संगठन में सबसे आरामदायक वातावरण बनाए रखने की अनुमति देता है, ऐसे मामलों को छोड़कर, जैसे कि एक कर्मचारी की उपस्थिति बहुत खुले कपड़ों में, अन्य कर्मचारियों को शर्मिंदा करती है; सहकर्मियों के साथ संचार में अपवित्रता का उपयोग; एक नए कर्मचारी का भ्रम यदि वह कार्यस्थल पर अपना जन्मदिन मनाना चाहता है (यह कैसे करना सबसे अच्छा है), आदि।

एक स्पष्ट कर्मचारी संरचना की उपस्थिति और संगठन की गतिविधियों की स्थितियों में परिवर्तन के संबंध में इसका नियमित समायोजन आपको विभागों (व्यक्तिगत कर्मचारियों) के बीच कार्यात्मक जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से वितरित करने की अनुमति देता है: समान कार्य के प्रदर्शन में दोहराव से बचने के लिए; ताकि संगठन के सामान्य संचालन के लिए आवश्यक सभी कार्यों को कर्मचारियों के बीच वितरित किया जा सके, और एक भी कार्य "किसी का नहीं" न हो। यह कर्मचारी की कार्यात्मक विशेषताओं, उसके अधिकार और किए गए कार्य के लिए जिम्मेदारी की परिभाषा के साथ स्पष्ट नौकरी विवरण की उपस्थिति से भी सुगम होता है।

नौकरी विवरण की उपस्थिति कर्मचारी को नॉर्ड हिफ़ोर्स एलएलसी के काम में उसकी भूमिका को स्पष्ट रूप से समझने की अनुमति देती है, उसकी जिम्मेदारी का क्षेत्र, और अपने कार्यात्मक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए काम के समय को सही ढंग से आवंटित करता है। साथ ही, नौकरी का विवरण आपको काम में की गई गलतियों के लिए "एक दूसरे को दोष देने" से बचने की अनुमति देता है। प्रत्येक कर्मचारी को सौंपी गई जिम्मेदारी के स्पष्ट रूप से परिभाषित क्षेत्र अपराधी को जल्दी से ढूंढना और उसके साथ व्याख्यात्मक कार्य करना या उसे दंड के अधीन करना संभव बनाते हैं ताकि यह गलती फिर से न हो। और, तदनुसार, उसे इस त्रुटि के परिणामों को खत्म करने की जिम्मेदारी सौंपने के लिए।

प्रशासन की पहल पर एलएलसी "रस" में कर्मचारियों की बर्खास्तगी केवल आंतरिक नियामक दस्तावेजों के घोर उल्लंघन के मामले में होती है: नशे की स्थिति में काम पर होना, सुरक्षा नियमों का पालन न करना आदि।

प्रबंधन के आर्थिक तरीके।

एलएलसी "रस" एक मुक्त वस्तु निर्माता है और एक दीर्घकालिक योजना के अनुसार विकसित विपणन रणनीति के आधार पर निर्माण उपकरण के बाजार में डेढ़ साल से काम कर रहा है। यह संगठन के कर्मचारियों के लिए मजदूरी का समय पर भुगतान करने के लिए स्थिरता की भावना प्रदान करता है।

ऑर्डर का पोर्टफोलियो अग्रिम रूप से बनता है, आर्थिक विकास योजना के विकास के आधार के रूप में कार्य करता है, और ऑर्डर के पोर्टफोलियो को समय और लागत के संदर्भ में अनुकूलित किया जाता है। इस प्रकार, कर्मचारी हमेशा एक गर्म वस्तु के साथ काम करते हैं जो मांग में है और बाजार में प्रतिस्पर्धी है। यह कर्मचारियों को उस संगठन के वित्तीय स्वास्थ्य और उनके द्वारा बेचे जाने वाले उत्पाद की गुणवत्ता में विश्वास दिलाता है।

मुद्रास्फीति और बिक्री में वृद्धि को ध्यान में रखते हुए संगठन में मजदूरी का सूचकांक नियमित रूप से होता है। यह काम करने के लिए अतिरिक्त उत्तेजना देता है, कर्मचारियों को पता है कि उनका वेतन, सबसे पहले, हमेशा श्रम बाजार के अनुरूप होगा (और दूसरी नौकरी की तलाश करने की कोई आवश्यकता नहीं है, क्योंकि "आपको किसी चीज़ पर रहने की ज़रूरत है"), और, दूसरी बात, दूसरी बात , वे अतिरिक्त प्रयास करके अपने वेतन में वृद्धि को प्रभावित कर सकते हैं।

लाभ के संदर्भ के बिना वेतन निधि से कार्यालय के कर्मचारियों को समसामयिक बोनस किसी भी जरूरी या जटिल कार्य को करते समय होता है (उदाहरण के लिए, 1C में ग्राहकों के लिए एकल डेटाबेस का गठन: 2 सप्ताह तक व्यापार प्रबंधन कार्यक्रम; में सक्रिय भागीदारी एलएलसी "रस" की दूसरी वर्षगांठ के जश्न की तैयारी; ग्राहकों को सामान पहुंचाने की लागत के अनुकूलन के लिए एक तर्कसंगत प्रस्ताव)।

प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके।

एलएलसी "रस" में विभिन्न प्रबंधक प्रबंधन के विभिन्न सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग करते हैं।

संगठन में संचार का तरीका अच्छी तरह से विकसित है। प्रशासनिक जानकारी जारी करना स्पष्ट, तेज, समझने योग्य है; फीडबैक प्राप्त करना उस भरोसे पर आधारित है जो कर्मचारियों को संगठन के सहयोगियों और प्रबंधकों में है; मूल्यांकन की जानकारी जारी करना कर्मचारियों द्वारा सकारात्मक रूप से माना जाता है, यदि वे किसी बात से सहमत नहीं हैं, तो इसके बाद विवादास्पद मुद्दे पर एक दोस्ताना चर्चा होती है, प्रत्येक पक्ष की स्थिति का स्पष्टीकरण। किसी भी समस्या या इच्छा के बारे में चुप रहने के लिए एलएलसी "रस" में यह प्रथागत नहीं है। यह स्वर कंपनी के सीईओ और प्रबंध निदेशक द्वारा निर्धारित किया गया है और मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा समर्थित है। प्रबंधक हमेशा कर्मचारी और एक-दूसरे की बात सुनने के लिए तैयार रहते हैं, ताकि ऐसा निर्णय लिया जा सके जो सभी के लिए सबसे उपयुक्त हो।

संगठन में भागीदारी को काम की प्रक्रिया में एक दूसरे के साथ सभी कर्मचारियों की निरंतर बातचीत के रूप में प्रस्तुत किया जाता है (चूंकि संगठन काफी छोटा है, कभी-कभी प्रबंधकों के माध्यम से कार्य करने या अनुरोध लिखने की तुलना में किसी सहयोगी से सीधे अनुरोध के साथ संपर्क करना तेज़ होता है ईमेल द्वारा)। एलएलसी "रस" के कर्मचारी एक सहयोगी की मदद के लिए हमेशा तैयार रहते हैं। इनकार केवल बहुत ही दुर्लभ मामलों में सुना जा सकता है, और यह महत्वपूर्ण कारणों से उचित होगा।

संगठनात्मक बातचीत का उपयोग नेताओं द्वारा किया जाता है जब उन्हें एक अलोकप्रिय निर्णय लेना होता है (और इसे कर्मचारी के लिए जितना संभव हो उतना दर्द रहित बनाना)। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को अवैतनिक अवकाश से वंचित करना। प्रबंधक कर्मचारी के आवेदन पर वीज़ा "इनकार" करता है, लेकिन अपने निर्णय पर बातचीत करने के लिए हमेशा तैयार रहता है। वह कर्मचारी के तर्कों को ध्यान से सुनेगा कि उसे इस छुट्टी की आवश्यकता क्यों है, और समझाएगा कि उसने मना क्यों किया। बातचीत के परिणामस्वरूप, या तो कर्मचारी इस अवधि के दौरान बिना वेतन के छुट्टी पर जाने का इरादा छोड़ देता है, या प्रबंधक अपनी अनुमति देता है यदि वह छुट्टी के कारणों को काफी गंभीर मानता है।

संगठन में जबरदस्ती का प्रयोग बहुत ही कम किया जाता है, केवल उन मामलों में जहां समझाने का समय नहीं होता है, या जब कर्मचारी कई आपत्तियां उठाता है कि वह आदेश को पूरा क्यों नहीं कर सकता है, और प्रत्येक नए तर्क के लिए जो उसकी आपत्ति को तोड़ता है, वह तुरंत दूसरे को सामने रखता है . यह स्पष्ट हो जाता है कि इस मामले में चर्चा जारी रखने की तुलना में आदेश को पूरा करने का आदेश देना आसान है।

2.5 प्रेरणा प्रणाली का विश्लेषण

प्रेरणा किसी भी प्रबंधक के मुख्य कार्यों में से एक है। इसकी मदद से उद्यम के कर्मियों पर प्रभाव डाला जाता है।

हर समय, कर्मचारी के लिए मुख्य प्रोत्साहन काम के लिए एक उचित वेतन के रूप में मजदूरी था और है। उद्यम "रस" में पारिश्रमिक का एक टुकड़ा रूप है। एक कर्मचारी का वेतन सीधे उसके काम की उत्पादकता पर निर्भर करता है। एक त्रैमासिक बोनस (वेतन के 8% की राशि में) और छात्रों के लिए छात्रवृत्ति (पूर्णकालिक अध्ययन और पूरी तरह से समापन सत्र के अधीन, कंपनी वेतन भत्ते प्रदान करती है), साथ ही एक शादी के लिए सामग्री सहायता, एक बच्चे का जन्म, एक करीबी रिश्तेदार की मृत्यु।

एलएलसी "रस" में 30 मिनट के लंच ब्रेक के अधिकार के साथ 8 घंटे का कार्य दिवस है। कर्मचारियों को वार्षिक 2 सप्ताह की छुट्टी का भुगतान किया जाता है। बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के बच्चों के स्वास्थ्य रिसॉर्ट्स में कर्मचारियों के नाबालिग बच्चों को मुफ्त वाउचर प्रदान किए जाते हैं।

एलएलसी "रस" के प्रबंधक उद्यम के कर्मचारियों और विभागों के बीच लगातार प्रतियोगिताओं का आयोजन करते हैं। इससे कर्मचारियों की कार्यकुशलता में वृद्धि होती है, उनमें उत्साह जागृत होता है, कार्य करने की इच्छा बढ़ती है। इसलिए, उदाहरण के लिए, उद्यम में प्रतियोगिता "गोल्डन हैंड्स" आयोजित की जाती है। इस प्रतियोगिता का विजेता वह कर्मचारी है जिसने काम पर सबसे कम शादी की है। पुरस्कार लगभग 20 हजार रूबल है और सभी कर्मचारियों की उपस्थिति में सामान्य निदेशक द्वारा व्यक्तिगत रूप से प्रस्तुत किया जाता है।

हालांकि वेतन एक कर्मचारी के लिए मुख्य प्रोत्साहन है, लेकिन केवल वे ही नहीं हैं। काम करने की परिस्थितियाँ कोई कम महत्वपूर्ण कारक नहीं हैं जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रभावित करती हैं। उद्यम "रस" की अपनी कैंटीन और बुफे है। एक प्राथमिक चिकित्सा पोस्ट और एक मनोवैज्ञानिक सहायता कक्ष है। 2012 तक, एक स्पोर्ट्स हॉल बनाने की भी योजना है। उद्यम की सामाजिक अवसंरचना सुविधाओं के विकास से कर्मचारियों की प्रेरणा पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा।

2.6 फर्म की संगठनात्मक संस्कृति

एलएलसी "रस" में एक रैखिक संगठनात्मक संरचना है। रैखिक प्रबंधन संरचना तार्किक रूप से सबसे सामंजस्यपूर्ण और औपचारिक रूप से परिभाषित है, लेकिन साथ ही सबसे कम लचीली है। प्रबंधकों में से किसी के पास पूरी शक्ति है, लेकिन उन समस्याओं को हल करने की अपेक्षाकृत कम क्षमता है जिनके लिए संकीर्ण, विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है। प्रबंधन की रैखिक संगठनात्मक संरचना के अपने फायदे हैं।

एक रैखिक संगठनात्मक प्रबंधन प्रणाली के लाभ:

1) आदेशों की एकता और स्पष्टता;

2) कलाकारों के कार्यों की निरंतरता;

3) प्रबंधन में आसानी (एक संचार चैनल);

4) सही ढंग से व्यक्त जिम्मेदारी;

5) निर्णय लेने में दक्षता;

6) अपनी इकाई की गतिविधियों के अंतिम परिणामों के लिए प्रबंधक की व्यक्तिगत जिम्मेदारी।

एलएलसी "रस" के कर्मियों की गुणात्मक विशेषताएं पूरे वर्ष स्थिर रहती हैं और श्रमिकों की श्रेणी और उच्च योग्यता स्तर के एक महत्वपूर्ण अनुपात द्वारा प्रतिष्ठित होती हैं।

2011 में आयु के अनुसार कर्मचारियों की संरचना

2011 में शिक्षा के स्तर से एलएलसी "रस" में कर्मचारियों की संरचना

कंपनी के पास कर्मचारियों के लिए काम करने की अच्छी स्थिति है, जिसमें लगातार सुधार किया जा रहा है। माइक्रॉक्लाइमेट के पैरामीटर, रोशनी के स्तर, आयनीकरण और गैर-आयनीकरण विकिरण, कार्य क्षेत्र में हवा की सफाई और शोर मानकों का अनुपालन करते हैं।

विभाग के प्रोफाइल और प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति के आधार पर कर्मियों को आवश्यक मात्रा और आकार (दस्ताने, मास्क, ढाल, श्वासयंत्र, एप्रन, आदि) में व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण प्रदान किए जाते हैं।

टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल अनुकूल है। कंपनी के पास एक कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली है, साथ ही पेशेवर विकास की संभावना भी है। नेता प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली का उपयोग करता है प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली को नेता और प्रतिनियुक्ति, नेता और अधीनस्थों के बीच अधिकार, पहल और जिम्मेदारी के वितरण की विशेषता है। लोकतांत्रिक शैली का मुखिया हमेशा महत्वपूर्ण उत्पादन मुद्दों पर टीम की राय का पता लगाता है, सामूहिक निर्णय लेता है। टीम के सदस्यों को उनके लिए महत्वपूर्ण मुद्दों पर नियमित रूप से और समय पर सूचित करना। अधीनस्थों के साथ संचार अनुरोधों, इच्छाओं, सिफारिशों, सलाह, उच्च गुणवत्ता और कुशल कार्य के लिए पुरस्कार, कृपया और विनम्रता से होता है; आवश्यकतानुसार आदेश लागू किया जाता है। नेता टीम में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल को उत्तेजित करता है, अधीनस्थों के हितों की रक्षा करता है।

उद्यम का संगठनात्मक ढांचा इस तरह से बनाया गया है कि उद्यम का पूरा स्टाफ एक बड़े परिवार की तरह रहता है। पारस्परिक सहायता और ईमानदारी टीम में एक अनुकूल माइक्रॉक्लाइमेट के मुख्य गुण हैं। प्रबंधक अक्सर कॉर्पोरेट शाम और विभिन्न अवकाश स्थलों पर संयुक्त यात्राओं की व्यवस्था करते हैं। कर्मचारियों का जन्मदिन मनाया जाता है, वर्षगांठ मनाई जाती है।

3.1 एलएलसी "रस" में इष्टतम नेतृत्व शैली

उपयुक्त कर्मियों की भागीदारी के बिना किसी भी उद्यम का कामकाज संभव नहीं है। तकनीकी रूप से कितना भी उन्नत उत्पादन क्यों न हो, सब कुछ लोग तय करते हैं। प्रबंधक का मुख्य कार्य अपने निपटान में उत्पादन के सभी कारकों का तर्कसंगत उपयोग करना है। सक्षम कार्मिक प्रबंधन सफलता की कुंजी है। कंपनी का भविष्य भाग्य इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारियों को कैसे प्रशिक्षित किया जाता है, यह विभिन्न स्थितियों के लिए कितना तैयार है, और कर्मचारियों का कामकाज काफी हद तक उद्यम के प्रबंधन की शैली पर निर्भर करता है। OOO "रस" में प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली को ठीक से लागू करना अधिक समीचीन है, जिसमें प्रबंधकों के लिए मुख्य मूल्य लक्ष्यों की उपलब्धि है, व्यावसायिकता के माध्यम से उद्यम में अधिकार को मजबूत करना। एक सामाजिक वातावरण के रूप में उद्यम को व्यक्तियों के रचनात्मक व्यवहार के विकास में योगदान देना चाहिए, इसे संयुक्त कार्यों, उच्च स्तर की क्षमता और कर्मचारियों के कौशल, दूसरों को काम करने के लिए मनाने और जुटाने की उनकी क्षमता को महत्व देना चाहिए। टीम में एक कर्मचारी की स्थिति उसकी आधिकारिक स्थिति, क्षमताओं और कौशल, उसे सौंपी गई शक्तियों से निर्धारित होती है, जो औपचारिक आदेश के अनुपालन को बढ़ाती है। उदारवाद प्रतीत होने के बावजूद, व्यवहार की यह शैली केवल नेता की वास्तविक शक्ति और अधिकार को मजबूत करेगी, और टीम के पास अनुकूल कारोबारी माहौल बनाने के लिए सभी शर्तें होंगी।

संगठन में होने वाली व्यावसायिक प्रक्रियाओं का विवरण और मुख्य प्रक्रियाओं के लिए तकनीकी निर्देशों के विकास से उद्यम में प्रबंधन की गुणवत्ता में सुधार होगा। उदाहरण के लिए: कार्यालय में कार्यप्रवाह विनियमों का विकास; OOO "रस" के गोदाम में कार्गो टर्नओवर पर एक स्पष्ट निर्देश तैयार करना; वास्तविक उत्पादन आदि में उपकरणों की स्थापना (मरम्मत) के लिए आवेदनों के प्रसंस्करण की प्रक्रिया सुनिश्चित करना। यह सब अनुमति देगा:

कर्मचारियों के कार्यों और दस्तावेजों के निष्पादन में अंतराल की पहचान करना;

वर्णित प्रक्रियाओं का अनुकूलन;

नए कर्मचारियों को प्रशिक्षण देने में लगने वाले समय को कम करें।

लंच ब्रेक के दौरान मुफ्त भोजन का आयोजन कर्मचारियों की दक्षता बढ़ाने में मदद करता है, क्योंकि। उन्हें यह सोचने की ज़रूरत नहीं है कि खाने के लिए कहाँ जाना है, समय की बचत होती है (कर्मचारी आसपास की कैंटीन में लाइनों में खड़े नहीं होते हैं); कर्मचारी को गारंटी दी जाती है कि वह दोपहर के भोजन के बारे में न भूलें (और इससे भी अधिक, अगर वह गलती से घर पर भोजन का एक बैग भूल जाता है तो वह भूखा नहीं रहेगा)।

संगठन की कीमत पर कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त चिकित्सा बीमा इस संगठन में लंबे और फलदायी कार्य के लिए एक अच्छा प्रोत्साहन है। सबसे पहले, कर्मचारी इस बात से प्रसन्न होता है कि कंपनी उसका और उसके स्वास्थ्य का ध्यान रखती है; और दूसरी बात, काम करने का कम समय डॉक्टरों के पास जाने में खर्च होता है, टीके। नि:शुल्क क्लीनिकों की कतारें विकलांगता प्रमाणपत्र को बंद करने में ही आधा दिन लग सकती हैं। और सशुल्क क्लीनिकों में उपचार अक्सर बेहतर गुणवत्ता वाला होता है, यानी रोगी तेजी से ठीक हो जाता है।

संगठन (प्रशिक्षण) की कीमत पर कर्मचारी प्रशिक्षण से संगठन में अधिक पेशेवर कर्मचारियों की उपस्थिति होगी, जिससे संगठन की दक्षता में वृद्धि होगी और बिक्री में वृद्धि और बेचे गए उपकरणों और उपकरणों के लिए उच्च योग्य सेवा से लाभ में वृद्धि होगी। एक परामर्श प्रणाली विकसित करना आवश्यक है जो अनुमति देगा:

नए कर्मचारियों को प्रशिक्षण देने में लगने वाले समय और लागत को कम करें (कर्मचारी जितनी तेजी से गति करेगा, कंपनी उतनी ही तेजी से लाभ कमाना शुरू करेगी)

एक संरक्षक वेतन बोनस प्राप्त करें (अतिरिक्त वित्तीय प्रोत्साहन)

सलाहकार को "वरिष्ठ" की भूमिका से नैतिक प्रोत्साहन और संतुष्टि प्राप्त करने के लिए, जो स्वयं संरक्षक के आत्म-विकास के लिए एक प्रोत्साहन के रूप में काम करेगा।

संगठन को नियमित रूप से कॉर्पोरेट आयोजनों (संगठन द्वारा पूरी तरह से भुगतान) आयोजित करने की आवश्यकता होती है, जो टीम के भीतर मैत्रीपूर्ण संबंधों को मजबूत करने का एक अतिरिक्त तरीका है, कर्मचारियों के बीच अनौपचारिक संचार के विकास और नए कर्मचारियों के तेजी से अनुकूलन में योगदान देता है। घटनाएँ मज़ेदार प्रतियोगिताओं के साथ एक रेस्तरां में सभाओं की तरह हो सकती हैं; गर्म मौसम के दौरान झील के किनारे पर बारबेक्यू यात्राएं (कई कर्मचारी ऐसी यात्राओं पर मछली पकड़ने में प्रतिस्पर्धा करते हैं); एक गेंदबाजी क्लब, थिएटर, भ्रमण पर यात्राएं; टीम के खेल (वॉलीबॉल, बास्केटबॉल, फुटबॉल); स्की ढलानों की यात्राएं, स्केटिंग रिंक तक। इस तरह के आयोजनों के बाद, घटना पर एक फोटो रिपोर्ट के साथ एक दीवार अखबार बनाना अनिवार्य है, जो लंबे समय तक स्टैंड पर सुखद यादों के साथ कर्मचारियों को प्रसन्न करेगा।

निष्कर्ष

इस कार्य का उद्देश्य किसी विशेष उद्यम के उदाहरण पर प्रबंधन के मुख्य दृष्टिकोणों के सार को प्रकट करना था।

अध्ययन के परिणामों के आधार पर, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

1. नेतृत्व को एक प्रकार की प्रबंधकीय बातचीत के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो किसी दिए गए स्थिति के लिए शक्ति के विभिन्न स्रोतों के सबसे प्रभावी संयोजन पर आधारित है और इसका उद्देश्य लोगों को सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करना है;

2. प्रबंधन में, तीन मुख्य दृष्टिकोण हैं जिनके द्वारा एक प्रबंधक की प्रभावशीलता निर्धारित की जाती है: व्यवहारिक, स्थितिजन्य, व्यक्तिगत गुणों के दृष्टिकोण से;

3. कोई भी दृष्टिकोण मौलिक नहीं है। तीनों दृष्टिकोण एक दूसरे के संयोजन में ही प्रभावी हैं। नेतृत्व के व्यक्तित्व सिद्धांत के अनुसार, सर्वश्रेष्ठ नेताओं में सभी के लिए सामान्य व्यक्तिगत गुणों का एक निश्चित समूह होता है। हालांकि, जैसा कि पता चला, व्यक्तिगत गुणों का ऐसा कोई सेट नहीं है जो सभी प्रभावी नेताओं में मौजूद हो, इसके अलावा, विभिन्न स्थितियों में विभिन्न क्षमताओं और गुणों की आवश्यकता होती है। नेतृत्व के व्यवहारिक दृष्टिकोण के अनुसार, प्रभावशीलता नेता के व्यक्तिगत गुणों से निर्धारित नहीं होती है, बल्कि अधीनस्थों के प्रति उसके व्यवहार के तरीके से निर्धारित होती है। स्थितिजन्य दृष्टिकोण मानता है कि प्रबंधन शैली की प्रभावशीलता विशेष स्थिति की प्रकृति पर निर्भर करती है।

उपरोक्त सभी के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि OOO "रस" एक काफी सफल संगठन है जो प्रभावी प्रबंधन विधियों का उपयोग करता है। टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल कर्मचारियों के लिए आरामदायक है, कर्मचारियों के बीच संचार अनुकूल है, संगठन में व्यावहारिक रूप से कोई स्टाफ टर्नओवर नहीं है, कई कर्मचारी कंपनी की स्थापना के बाद से काम कर रहे हैं। पिछले एक साल में, संगठनात्मक संरचना बदलना शुरू हुई, नए कर्मचारियों की भर्ती की गई, जिन्होंने अपने काम के पहले दिनों में एक आरामदायक मनोवैज्ञानिक माहौल पर विशेष ध्यान दिया।

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नेतृत्व के लिए व्यवहारिक दृष्टिकोण

व्यवहार दृष्टिकोण ने नेतृत्व शैली या व्यवहार शैली को वर्गीकृत करने का आधार बनाया है। यह नेतृत्व की जटिलताओं को समझने में एक प्रमुख योगदान और एक उपयोगी उपकरण रहा है। नेतृत्व के अध्ययन के लिए यह दृष्टिकोण नेता के व्यवहार पर केंद्रित है। व्यवहार दृष्टिकोण के अनुसार, प्रभावशीलता नेता के व्यक्तिगत गुणों से नहीं, बल्कि अधीनस्थों के संबंध में उसके व्यवहार के तरीके से निर्धारित होती है।

नेतृत्व सिद्धांत के व्यवहार दृष्टिकोण का एक महत्वपूर्ण योगदान यह है कि इसने नेतृत्व शैलियों का विश्लेषण और वर्गीकरण करने में मदद की। प्रबंधन के संदर्भ में प्रबंधन शैली अधीनस्थों के प्रति एक नेता का आदतन व्यवहार है ताकि उन्हें प्रभावित किया जा सके और उन्हें संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित किया जा सके। जिस हद तक एक प्रबंधक प्रतिनिधि देता है, वह किस प्रकार के अधिकार का उपयोग करता है, और पहले मानवीय संबंधों के लिए उसकी चिंता या कार्य पूरा करने के लिए सभी उस नेतृत्व शैली को दर्शाते हैं जो उस नेता की विशेषता है।

प्रत्येक संगठन व्यक्तियों, लक्ष्यों और उद्देश्यों का एक अनूठा संयोजन है। प्रत्येक प्रबंधक कई क्षमताओं वाला एक अद्वितीय व्यक्ति होता है। इसलिए, नेतृत्व शैली हमेशा एक विशिष्ट श्रेणी में नहीं आती है। पारंपरिक वर्गीकरण प्रणाली के अनुसार, शैली निरंकुश (एक चरम) और उदार (दूसरी चरम) हो सकती है, या यह एक कार्य-केंद्रित शैली और एक व्यक्ति-केंद्रित शैली होगी।

प्रबंधन शैलियाँ

प्रबंधन शैली- प्रबंधन गतिविधियों की प्रक्रिया में उपयोग किए जाने वाले सबसे विशिष्ट और स्थिर तरीकों का एक सेट। नेता के व्यक्तित्व द्वारा निर्धारित प्रबंधन शैली: सत्तावादी, उदार, लोकतांत्रिक।

सत्तावादी शैली- काम पर एकाग्र होना और लोगों की पूरी तरह से अवहेलना करना। यह उच्च मांगों, आदेश की एकता, उत्पादन प्रक्रिया के दौरान व्यक्तिगत नियंत्रण और जबरदस्ती के तरीकों के उपयोग की विशेषता है। एक अधिनायकवादी ("कठिन") शैली को अविकसित सामग्री और उच्च आवश्यकताओं के साथ-साथ चरम स्थितियों में समूह में उचित ठहराया जा सकता है।

उदार शैली- व्यक्ति पर ध्यान केंद्रित करना, अधीनस्थों के मामलों में हस्तक्षेप न करने की शैली, पहल की कमी, ऊपर से निर्देशों की प्रतीक्षा करना, नेता अपने कार्यों में असंगत है, दूसरों की राय (प्रभाव) के लिए आसानी से उत्तरदायी है, हल करने में अक्षम है मुद्दों, उन्हें निर्णय लेने के डर, अधीनस्थों को मामलों को स्थानांतरित करने की विशेषता है। उदार ("क्लब") शैली का उपयोग समूह के लक्ष्यों और उत्पादन प्रक्रिया में इसकी भूमिका को परिभाषित करने में अस्पष्टता को इंगित करता है।

लोकतांत्रिक शैली- ऐसा माना जाता है कि एक व्यक्ति काम का आनंद लेता है, प्रबंधन में भाग लेना चाहता है, सामूहिक निर्णय लेने का तात्पर्य है; नियंत्रण प्रणाली में श्रमिकों की एक विस्तृत श्रृंखला, व्यापक प्रचार के नेतृत्व में भागीदारी के विभिन्न रूप शामिल हैं। लोकतांत्रिक ("प्रगतिशील") शैली को इस शर्त के तहत लागू किया जाना चाहिए कि कर्मचारी परिणाम, पहल और जिम्मेदारी प्राप्त करने में रुचि रखते हैं।

एक प्रभावी नेतृत्व शैली की परिभाषा में कई कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए: स्वयं नेता के व्यक्तित्व की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं, अधीनस्थों की आवश्यकताएं और रुचियां, उनकी योग्यता और जिम्मेदारी की डिग्री, संगठन को प्रभावित करने वाले आंतरिक और बाहरी कारक। स्थिति के लिए पर्याप्त नेतृत्व शैली का चुनाव, सबसे महत्वपूर्ण कारकों को ध्यान में रखते हुए, स्थितिजन्य नेतृत्व के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

प्रबंधन प्रक्रिया में निम्नलिखित कार्य शामिल हैं:

योजना - नियंत्रण वस्तु की भविष्य की वांछित स्थिति का निर्धारण और उन कार्यों (उपायों) जिन्हें वर्तमान स्थिति से वांछित स्थिति में जाने के लिए किया जाना चाहिए;

संगठन - नियंत्रण वस्तु के तत्वों की नियुक्ति, विभागों के साथ-साथ बाहरी वातावरण की वस्तुओं के बीच सामग्री और सूचनात्मक संबंधों का निर्धारण;

नियंत्रण - एक महत्वपूर्ण विसंगति को खत्म करने के लिए नियोजित वस्तु के साथ नियंत्रण वस्तु की वास्तविक स्थिति की तुलना, विसंगतियों की पहचान, उनका मूल्यांकन और नियंत्रण वस्तु का विनियमन;

प्रोत्साहन - कर्मचारियों को उनकी श्रम गतिविधि के परिणामों के आधार पर प्रोत्साहन और सजा।

प्रबंधन का सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्य- प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमता का उपयोग। आधुनिक प्रबंधन की संभावनाओं में इस प्रकार हैं: कर्मचारियों के पेशेवर प्रशिक्षण में सुधार, कंपनी के डिवीजनों के बीच बातचीत स्थापित करना, रोजमर्रा की समस्याओं को हल करने में कंपनी के सभी हिस्सों की टीमों की भूमिका को मजबूत करना, काम में रणनीतिक घटकों का विस्तार करना प्रबंधकों की।