Главная » Разное

Министерство образования и науки российской федерации. Новые методы организации труда Новейшие методы организации труда персонала статья журнал

Сущность организации труда и необходимость ее совершенствования на научной основе. Научная организация труда – понятие, содержание, задачи и принципы.

Регламентация и проектирование организации труда. Устройство и планировка помещений и размещение рабочих мест. Планировка рабочего места. Оснащение и оборудование рабочих мест.

Условия труда.

Организация технического нормирования. Основные задачи нормирования труда. Объекты и методы нормирования труда. Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации. Нормативы времени.

Организация процессов труда по управлению коллективом. Виды умственного труда. Методы и средства выполнения управленческих операций.

Индивидуальное планирование рабочего времени руководителя (специалиста). Принципы и правила планирования рабочего времени. Делегирование полномочий. Основные правила делегирования полномочий.

Экономическая эффективность научной организации труда.

Источники и литература

Источники

Учебники и учебные пособия

Бычин В.Б. Организация и нормирование труда: Учеб.пособие / В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова. М.: ИНФРА-М, 2010. 256 с.

Егоршин А.П. Организация труда персонала: Учеб.для вузов / А.П. Егоршин, С.К. Зайцев. М.: ИНФРА-М, 2009. 320 с.

Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб.для вузов. М.: Кнорус, 2007. 320 с.

Обязательная литература

Организация, нормирование и оплата труда / А. Головачев и др. М.: Новое знание, 2007. 608 с.

Петров М.И. Нормирование труда. М.: Альфа-пресс, 2007. 96 с.

Дополнительная литература

Жулина Е.Г. Нормирование труда за рубежом. М.: Журнал «Горячая линия бухгалтера», 2006. 192 с.

Иванов И.Н. Организация производства на промышленных предприятиях. М.: ИНФРА-М, 2010. 352 с.

1. Научная организация труда: понятие, содержание, задачи и принципы.

2. Устройство и планировка помещений: основные модели и принципы.

3. Планировка рабочего места: принципы оснащения и оборудования.

4. Нормирование труда: основные задачи, объекты и методы.

5. Индивидуальное планирование рабочего времени руководителя (специалиста): принципы и инструменты планирования.

6. Делегирование полномочий: определение и основные правила.

7. Экономическая эффективность научной организации труда: основные показатели.

Мотивация трудовой деятельности.

Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом. Определение мотивации.

Теоретические основы трудовой мотивации. Структура, функции и механизм трудовой мотивации.

Материальное стимулирование труда – основные направления мотивации. Оплата труда, ее определяющая роль в системе вознаграждения. Оплата труда в России. Зарубежный опыт оплаты труда. Формы и системы организации заработной платы.

Источники и литература

Источники

Трудовой кодекс Российской Федерации. Версия с учетом последних изменений по состоянию на 1 августа 2010. М.: Эксмо, 2010. 256 с.

Учебники и учебные пособия

Архипова Н.И., Артемов О.Ю., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика кадровой работы. М.: РГГУ, 2007. 788 с.

Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004. 416 с.

Обязательная литература

Бачурин Д. Льготы, гарантии, компенсации. На что вы имеете право. М.: АСТ: Астрель-СПб, 2008. 354 с.

Белянинова Ю.В. Гарантии, компенсации и льготы работникам. М.: Омега-Л, 2006. 416 с.

Великанова Н.Н. Льготы и компенсации как элементы социальной защиты. Ростов н/Д.: Феникс, 2008. 254 с.

Красильников И.В. Льготы, гарантии и компенсации в области трудовых отношений. М: Дашков и К°, 2008. 244 с.

Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М: Вершина, 2005. 400 с.

Сергеева Т.Ю., Рыбальченко А.В. Новый порядок расчета и получения. М: Юрай-издат, 2006. 372 с.

Системы оплаты труда. Harvard Business Review on Compensation. М.: Альпина бизнес букс, 2008. 420 с.

Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. СПб.: Питер, 2004. 516 с.

Дополнительная литература

Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. М.: Альпина бизнес букс, 2008. 396 с.

Новикова М.В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Вып. 3. Компенсации и льготы. М.: Бегин-групп, 2005. 312 с.

Сичелли Д. Компенсации сбытовому персоналу. Практическое руководство по разработке эффективных компенсационных программ. М.: Издат.дом Гребенникова, 2004. 240 с.

Вопросы для самоподготовки к экзамену:

1. Определение мотивации. Различие категорий «мотивация» и «стимулирование». Понятия «мотив» и «стимул» в контексте трудовой деятельности персонала организации.

2. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.

3. Трудовая мотивация: структура, функции и механизм.

4. Материальное стимулирование труда как одно из основных направлений мотивации.

5. Формы и системы организации заработной платы.

Делопроизводство в кадровой службе.

Документ и системы документации.

Правила оформления документов (состав реквизитов, требования к их оформлению, требования к бланкам документов и их оформлению).

Порядок заполнения типовых форм. Порядок оформления документов при приеме на работу. Порядок учета кадров. Порядок оформления документов при переводе. Расторжение трудового договора (контракта). Порядок подготовки приказов по личному составу. Ведение трудовой книжки. Ведение личных дел.

Современные способы и техника создания документов. Организация документооборота. Систематизация документов,

Источники и литература

Источники

Трудовой кодекс Российской Федерации. Версия с учетом последних изменений по состоянию на 1 августа 2010. М.: Эксмо, 2010. 256 с.

Федеральный закон от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации».

ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

ГОСТ Р 1.5-2002 Общие требования к построению, изложению, оформлению и содержанию стандартов.

ГОСТ Р 51141-98 Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. Общероссийский классификатор управленческой документации. ОК 011-98.

Учебники и учебные пособия

Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами. М.: РГГУ, 2007. 789 с.

Делопроизводство / Под ред. Т.В. Кузнецовой. М.: Форум, 2010. 256 с.

Обязательная литература

Захаркина О.И., Гусятникова Д.Е., Шитова М.А. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база. М.: Омега-Л, 2009. 260 с.

Кузнецова Т.В. Делопроизводство. Документационное обеспечение управления. М.: Журнал «Управление персоналом», 2007. 528 с.

Стенюков М.В. Документы кадровой службы: Практ.пособие. М.: ПРИОР, 2004. 256 с.

Дополнительная литература

Кузнецова Т.В. Секретарское дело. 8-е изд., испр.и доп. М.: Интел-синтез, 2006. 312 с.

Ларин М.В. Управление документацией и новые информационные технологии. М.: Научная книга, 2002. 406 с.

Вопросы для самоподготовки к экзамену:

1. Документ и системы документации: определение, виды и место документа в системе документации.

2. Понятие кадровой документации и ее состав.

3. Правила оформления трудового договора (состав реквизитов, требования к оформлению, требования к бланкам и их оформлению).

4. Состав и порядок оформления документов при приеме на работу.

5. Современные способы и техника создания документов.

6. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.

Статья содержит не только общие принципы организации труда на предприятии, но и дает возможность работодателям узнать основные критерии и методы оценки условий, а также эффективности труда на предприятии. Руководители организаций, ознакомившись со статьей, могут самостоятельно произвести оценку резервов роста производительности труда на предприятии, тем самым увеличив производительность труда. Интересным также покажется и подход к персоналу предприятия, как к одной из составляющих увеличения эффективности труда на предприятии.

Оценка эффективности организации труда на предприятии необходима, прежде всего, руководителю предприятия для правильной организации рабочего процесса на предприятии. Грамотный руководитель для увеличения эффективности работы возглавляемой организации, должен поручить произвести оценку резервов роста производительности труда на предприятии специалистам по кадрам, а также техническому и экономическому (бухгалтерия) подразделениям предприятия.

Понятие и методы оценки производительности труда на предприятии

Производительность труда — это величина среднего объема результата труда работника на единицу времени.

Как направить сотрудника на

Основными методами оценки производительности труда на предприятии являются:

  • трудовой,
  • натуральный
  • стоимостный.

Трудовой метод оценки организации труда на предприятии производится исходя из расхода трудового времени на произ-вод-ство единицы товара и основан на вычислении трудозатрат на единицу продукции. Данный метод удобен для измерения уровня производительности труда в различных по своим функциям отделов одного предприятия. Справедливо отметить, что многие авторы считают трудовой метод оценки малоэффективным, т.к. при его применении происходит недостаточное обоснование и частые пересмотры, а это не приводит к достоверной оценке производительности труда даже в отдельных подразделениях предприятия.

Оценка организации труда на предприятии с помощью натурального метода показывает товарооборот предприятия в условно-натуральных единицах. Этот метод помогает узнать уровень и динамику производительности труда по разным видам однородной продукции. Рассматриваемый метод используют предприятия, которым необходим простой расчет, в результате которого можно увидеть наглядность измерения величины. Натуральный метод оценки производительности труда позволяет определить итоги труда количественно (например, количество произведенной посуды).

Показателем оценки организации труда на предприятии можно назвать и стоимостный метод, преимущество которого выражается в том, что применяя его, можно вычислить степень и динамику производительности труда в денежном эквиваленте. Многие авторы считают стоимостный метод наиболее универсальным, позволяющим определить производительность труда, если на предприятии производится разнородная продукция. Указанный метод обобщает данные показатели не только по отраслям, но и экономике в целом. Стоимостный метод характеризует стоимость продукции, произведенной одним работником.

Оценка резервов роста производительности труда на предприятии

Резервы роста производительности труда - неиспользуемый потенциал экономии трудозатрат, увеличения производства товара. Количественная единица резервов - это разница между имеющейся в настоящее время, а также потенциально-возможной степенью производительности труда.

Оценка резервов роста производительности труда на предприятии может рассматриваться с нескольких позиций:

  • Применительно к факторам увеличения производительности труда;
  • относительно факторов роста производительности труда;
  • используемые в настоящий момент, а также в перспективе;
  • управленческие и экономические возможности;
  • по отдельным целевым программам;
  • по видам: отраслевые, межотраслевые, региональные и внутрипроизводственные и пр.

Для того чтобы обнаружить пути повышения производительности труда необходимо провести оценку резервов роста производительности труда на предприятии.

Безусловно, рост трудопроизводительности не может быть бесконечным, вместе с тем, экономически разумные пределы увеличения производительности труда определяются увеличением массы потребительских стоимостей, а также созданием более качественной продукции.

В случае, если руководитель предприятия желает увеличить производство за счет сокращения штата работников, то это чревато лишь снижениями объема изготавливаемой продукции, а также его качества.

Знающие работодатели всегда стараются стимулировать рабочую силу повышением заработной платы, премиальными выплатами, различными бонусными системами, возможно даже и создание соревновательного процесса (но это на предприятиях, где работают молодые специалисты).

Повысить производительность труда также эффективно путем внедрения в производство новых технологий. В этом случае работодателю необходимо переквалифицировать сотрудников, либо вовлекать в производство новых специалистов, умеющих работать с новым оборудованием. Также необходимо вовлекать в управление производственными процессами новый персонал, который может планировать и координировать рабочий процесс, в соответствии с нововведениями. Это касается не только работников, непосредственно занятых на производстве, но и административный персонал (кадры, бухгалтерия и пр.). То есть одним из основных факторов будет являться стимулирование личного роста каждого работника предприятия.

Работа с персоналом предприятия как эффективное повышения производительности труда

Можно выделить несколько критериев увеличения производительности труда, путем воздействия на персонал предприятия:

  • Вместо постоянных переговоров о заработной плате, введите прозрачную систему, из которой ясно как сотрудник может повлиять на свой доход.
  • Контроль руководителя предприятия не должен быть его основной работой, основная задача грамотного управленца - давать качественную информацию для анализа и принятия решений подчиненными сотрудниками.
  • На каждом предприятии существуют конфликты между структурными подразделениями. Задача грамотного руководителя не быть арбитром (судьей) в этих спорах, а создать правила взаимодействия между структурными подразделениями.
  • Руководитель должен объективно смотреть на свою компанию «со стороны», находя конкурентные преимущества перед другими похожими компаниями, и усиливая именно эти стороны, стимулируя сотрудников.
  • Необходимо работать над постоянным повышением квалификации не только сотрудников компании. Грамотный руководитель, прежде всего, начнет с себя.
  • Руководителям также рекомендуется использовать методы ослабления и усиления контроля как инструмент поощрения и материального взыскания подчиненных. Известно, что данный факт является отличным стимулом для неисполнительных сотрудников, а также прекрасной мотивацией для добросовестных работников.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение

1 Совершенствование организации труда персонала

2 Режим работы и программы качества жизни на производстве

3 Факторы рабочей обстановки, влияющих на здоровье и безопасность медицинского персонала

4 Обеспечение безопасности труда работников здравоохранения

5 Потребность в персонале хирургического отделения

Заключение

Список литературы

Введение

В последние годы на российскую почву переносится западная терминология из сферы микроэкономики, менеджмента, индустриальной социологии. Примером этого могут служить категории "Персонал" и "Человеческие ресурсы".

Персонал - это неоднородная совокупность людей. Он состоит из социально-экономических групп. Социально-экономическая группа представляет совокупность работников, обладающих каким-либо общим признаком (например, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, личные симпатии, мотивы к труду и т.п.). По уровню кооперирования социально-экономических групп персонал может быть структурирован следующим образом: первичный (или контактный) персонал, вторичный, основной

Исходя из двоякой роли социально-экономических групп персонала, под эффективностью группы персонала следует понимать степень достижение цели группы и удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что состоят в этой организационной структуре.

Отсюда вытекает необходимость выявления и рассмотрения факторов, способствующих повышению эффективности команды, т.е. движущие силы, способствующие динамике результативности совместного труда и удовлетворенности от этого труда

Цель работы рассмотреть организацию труда персонала. Задачи работы рассмотреть:

1. Совершенствование организации труда персонала;

2. Режим работы и программы качества жизни на производстве;

3. Факторы рабочей обстановки, влияющих на здоровье и безопасность медицинского персонала;

4. Обеспечение безопасности труда работников здравоохранения;

5. Потребность в персонале хирургического отделения.

1 Совершенствование организации труда персонала

Совершенствование организации труда на действующем производстве осуществляется на предприятии собственными силами с привлечением специалистов соответствующих функциональных подразделений (отдела НОТ, ОТиЗ, если в нем имеется бюро или лаборатории, занимающаяся организацией труда, цеховые бюро труда и заработной, имевших в своем составе специалистов по организации и нормированию труда, специалистов службы Главного технолога, Главного механика и других подразделений. При необходимости могут к этой работе могут привлекаться на хоздоговорных началах специалисты отраслевых институтов или фирм, специализирующихся на оказании подобных услуг.

В связи с переходом к созданием на предприятиях централизованной кадровой службы управления персоналом работа по организации труда, как условия более полного использования трудового потенциала работников, высокопроизводительного их труда возлагается на данную службу. С этой целью в ее состав включаются работники, имеющие соответствующую подготовку.

Комплексный подход к организации труда предопределяет привлечение к разработке оргпроекта специалистов из других функциональных отделов: инженеров технологов, инженеров-механиков, конструкторов-эргономистов, психологов, физиологов, специалистов по санитарии и гигиене, специалистов по промышленной эстетике и др. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 2001.-156с.

Особенно тесным должен быть контакт специалистов по организации труда с технологами, осуществляющими технико-технологическую подготовку производства, поскольку проектные решения технического и технологического характера должны учитывать требования к организации труда на научной основе и должны быть подвергнуты экспертизе социально-экономического характера.

2 Режим работы и программы качества жизни на производстве

Условия труда представляют собой совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность, здоровье, развитие личности и результаты ее труда.

Работоспособность и здоровье человека в данном случае рассматривается как медико-биологическая или психофизиологическая основа и предпосылка труда. Окружающая производственная среда в зависимости от ее состояния может оказать благоприятное или отрицательное воздействие на человека и его труд.

Улучшение условий труда на рабочем месте, в цехе и на предприятии в целом должно осуществляться на основе объективных критериев оценки состояния условий труда на конкретном производственном участку. Исходными материалами для оценки состояния условий труда должны служить общепринятые нормативы и правила, которые, будучи обязательными к исполнению, гарантируют безопасность для жизни и здоровья трудящихся. Это инструктивные и нормативные документы Министерства труда (в прошлом Госкомтруда СССР и ВЦСПС), а также санитарные нормы и правила проектирования промышленных предприятий, требования к оборудованию и правила его эксплуатации и другие документы, разработанные Минздравом СССР, Госстроем СССР, отраслевыми министерствами и ведомствами. Наиболее важные требования в области условий труда излагаются в государственных стандартах. Прежде всего это Система стандартов безопасности труда (ССБТ), в которой изложена классификация неблагоприятных воздействий на производстве, даны понятия и термины, используемые в области охраны труда. Далее следуют: группы стандартов, содержащих требования к таким общих для многих производств факторам, как уровень шума, запыленности и т.д., стандарты, определяющие, какими с точки зрения безопасности должны быть оборудование и производственные процессы, стандарты на средства и меры защиты работника: коллективные и индивидуальные. Имеется система стандартов системы «человек - машина» (СЧМ), связанных с управлением машинами и механизмами и содержащих требования к их конструированию и эксплуатации. Большую помощь в проектировании более рациональных условий труда, а также режимов труда и отдыха могут оказать методические материалы, разработанные НИИ труда Рофе А.И. Научная организация труда: Учебник. - М.: МИК, 1999.-224с.

Оценка условий труда должна основывается на учете последствий их влияния на работоспособность, здоровье и жизнедеятельность человека, выражающихся в едином, интегральном показателе - тяжести труда, определяемой по методике количественной оценки тяжести работ по условиям их выполнения, разработанной НИИ труда.

При разработке мероприятий, направленных на улучшение условий труда, и при определении последовательности их внедрения необходимо учитывать следующие моменты: длительность, характер и степень неблагоприятного воздействия на организм человека не только отдельных элементов условий труда, но и их комплекса, численность работников, подвергающихся этому воздействию, социальную и экономическую эффективность внедряемых мероприятий.

Работа по улучшению условий труда на действующих предприятиях предполагает прежде всего совершенствование техники и технологии производства, порождающих неблагоприятные условия, нормализацию и эстетизацию внешней производственной среды, рационализацию самого процесса труда с учетом всех эргономических требований. Указанные мероприятия дают наилучший социально-экономический эффект в тех случаях, когда они внедряются в период реконструкции предприятия или отдельных производственных участков.

Для этих целей изучаются технологические процессы, оборудование, организация труда и производства. Анализируется соответствие оборудования, технологии, сырья и материалов, промежуточных и побочных продуктов, конечной продукции и методов их обработки санитарным, психофизиологическим и эстетическим требованиям. При этом следует выявить причины неблагоприятных условий труда: повышенный шум и вибрация, температура и влажность, запыленность и загазованность воздушной среды. При разработке конкретных мероприятий для улучшения условий труда в процессе проектирования необходимо воспользоваться имеющимися рекомендациями по устранению источников неблагоприятных факторов производственной среды, уменьшения степени их влияния или устранения неблагоприятных последствий, произошедших в организме человека. Для этого используются новые конструктивные, технологические и организационные решения.

Созданию благоприятных условий в определенной степени способствует и их эстетизация, которая осуществляется в следующих направлениях:

эстетическая организация предметного окружения, т.е. композиционное формирование, художественное конструирование элементов производственной среды;

эстетическая организация процессов труда, его динамических условий и быстросменяемых элементов среды. Она предполагает целевое психологическое воздействие изменений свотоцветового климата, создание системы средств информации, использование декоративных растений.

В процессе проектирования более совершенной организации труда эти требования могут быть реализованы силами специалистов в области организации труда с использованием типовых решений, рекомендаций общего характера, а также с привлечением специалистов соответствующего профиля. Зудина Л.Н., Колобов А.Д., Маслов Е.В. проектирование организации труда: Учебное пособие. - Новосибирск, 2002.-96с.

В формировании условий труда немаловажное значение имеет содержание и продолжительность работы, которые обусловливают физические усилия, нервно-психическое напряжение, ее темп и ритм, наличие монотонности, удобство рабочей позы, режим труда и отдыха.

Уменьшение физических усилий может быть обеспечено за счет ограничения веса перемещаемых предметов, снижения общего грузооборота в смену, которые не должны превышать санитарные нормы. Регламентация поднятия и переноски тяжестей производится с учетом направления перемещения и высоты, на которую поднимается груз, а также его размера и формы. Соотношение статической и динамической нагрузки должно быть перераспределено в пользу динамической.

Повышенный и пониженный темп работы ослабляет внимание, снижает точность движений и ритмичность работы, отрицательно сказывается на работоспособности человека. Тем устанавливается в зависимости от степени физической и нервно-психической нагрузки. При этом должна соблюдаться обратная зависимость: с увеличением нагрузок темп снижается, а с уменьшением нервно-психической или физической нагрузки темп работы повышается но до допустимых пределов, так как высокий темп сам по себе может выступать фактором утомления.

Рабочий ритм - это четкое по времени чередование отдельных элементов работы и пауз между ними. Нарушение ритма трудовой деятельности в сочетании с другими факторами вызывает значительное напряжение нервной системы, тек как возникает необходимость восстановления ранее усвоенного ритма. При этом увеличивается время выполнения трудовых операций.

Многое здесь зависит от самих рабочих, поскольку во всякий труд нужно входить постепенно, последовательно наращивая мощность и скорость нервных и двигательных реакций. Скорость вхождения в работу должна соответствовать выработке условных рефлексов или динамического стереотипа, свойственного конкретному виду деятельности.

Снижению утомления рабочих способствует правильный выбор рабочей позы, а для снижения нервно-психического напряжения - применение научно обоснованных норм обслуживания оборудования, чередования различных видов нагрузок. В частности рекомендуется чередование работ, требующих обязательного участия органов зрения и слуха. С работой, не требующих участия этих анализаторов, работ различной сложности и интенсивности. Нервно-умственной работы и физической.

Переключение будет эффективно только при нагрузках, близких к средней по интенсивности. Монотонность возникает, как правило, в тех случаях, когда очень простая по содержанию и короткая по продолжительности трудовая операция многократно выполняется в течение длительного времени. Кроме того, монотонность может порождаться однообразием окружающей обстановки, цвета или звука, а также резким ограничением информации. Основной мерой борьбы с монотонностью является отказ от чрезмерного дробления трудовых операций. Благоприятно сказывается на снижении монотонности работы научно обоснованные режимы труда и отдыха.

Рациональный режим труда и отдыха - это чередование работы и перерывов в течении смены, суток, недели, устанавливаемое на основе анализа работоспособности для обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников. Балацкий Е.В., Богомолов Ю.П. Как готовится рабочая смена. -Вестник РАН, 1993, №11, с. 11-17

Критериями оценки существующих режимов труда и отдыха могут быть технико-экономические показатели производственного подразделения, физиологические изменения, происходящие в организме человека во время работы, медицинские данные о заболеваемости и травматизме, связанные с неблагоприятными условиями труда, а также отношение к режимам труда самих работников. Анастази А. Психологическое тестирование. -М.: Просвещение, 2000.-258с.

При проектировании режимов труда и отдыха для конкретных условий производства необходимо учитывать следующее.

Рациональное чередование работы и отдыха как одно из средств профилактики утомления, повышения работоспособности и продуктивности труда должно осуществляться на всех видах работ.

Совершенствование режимов труда и отдыха проводится на единой научно-методической основе с учетом изменения работоспособности, отражающих воздействие труда на организм человека.

Принципы и методы определения количества и продолжительности перерывов на отдых не зависят от длительности смены. Более того, что при сокращенной длительности рабочего дня потребность в отдыхе не уменьшается, а, наоборот, возрастает, так как повышается интенсивность труда.

Перерыв на отдых в основном должен быть регламентированным, так как он более эффективен, чем перерывы, устанавливаемые по усмотрению самих работающих. Регламентация отдыха позволяет лучше его организовать.

Случайные простои из-за плохой организации производства не могут быть полноценным отдыхом, так как приводят к нарушению рабочего динамического стереотипа и отрицательным эмоциям.

Отдых устанавливается такой продолжительности, которая обеспечивает предотвращение развития повышенного утомления.

Продолжительность и форма отдыха должна подчиняться одной цели - максимальному ограничению утомления и обеспечению высокой устойчивой работоспособности на протяжении рабочей смены.

Выбор режимов труда и отдыха основывается на данных специальных исследований, с помощью которых выявляется динамика работоспособности работников на протяжении смены, имеющихся рекомендаций по продолжительности перерывов на отдых и частоте их предоставления, или из типовых режимов в зависимости от характера труда рабочих. Матчинский Ф. Организация труда на рабочих местах (пер с польского).-М.: Машиностроение, 1984.-189с.

3 Факторы рабочей обстановки, влияющих на здоровье и безопасность медицинского персонала

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Различают благоприятные и неблагоприятные условия труда. К благоприятным относят условия, при которых воздействие составляющих их факторов не только не нарушает нормального состояния организма, но наоборот, способствует повышению работоспособности, ведет к росту тренированности организма. К неблагоприятным относят, соответственно, такие условия, при которых уменьшается работоспособность, ухудшается здоровье. Разграничение благоприятных и неблагоприятных условий носит больше качественный, чем количественный характер. Для более четкого разграничения условий в целях охраны труда законодательно закреплено понятие безопасных условий труда. Это условия, при которых воздействие на работающего вредных или опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы.

Чтобы хорошо представлять себе возможности превращения неблагоприятных условий в благоприятные, требуется прежде всего уметь охватывать все, что влияет на формирование условий труда.

Условия труда формируются под влиянием множества факторов, которые, согласно разработкам НИИ труда, можно объединить в три группы:

Социально-экономические - определяющая группа факторов, обусловленная производственными отношениями. Сюда относятся нормативно-правовые акты, материальное и моральное стимулирование, отношение работников к труду, психологический климат в коллективе и др. Под эти факторы подстраивается использование факторов двух других групп.

Технические и организационные - средства и предметы труда, технология, режим труда и отдыха и др.

Естественно-природные - геологические, климатические, биологические особенности местности.

Для практических целей охраны труда применяется другая классификация факторов:

Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

В зависимости от уровня и продолжительности воздействия вредный производственный фактор может стать опасным.

Вредные и опасные производственные факторы подразделяются на 4 группы:

1) физические:

Движущиеся машины и механизмы, незащищенные части оборудования и др.

Повышения или понижения температуры, повышенный уровень шума, резкие изменения влажности, подвижности воздуха, излучения и др.

2) химические:

По характеру воздействия;

По пути проникновения в организм человека.

3) биологические:

Микроорганизмы;

Макроорганизмы.

4) психофизиологические.

Оценка величины влияния производственных факторов на работника медицинского персонала выражается в виде категорий тяжести труда.

Различия в технико-организационном уровне производства обуславливают своеобразное сочетание факторов произ-водственной среды. Примерно одинаковые сдвиги в организме работа-ющего могут иметь самые различные причины. В одних случаях это крайне неблагоприятные условия труда, в других - чрезмерная физи-ческая нагрузка, в третьих - высокий темп работы, в четвертых - нервно-эмоциональное напряжение и т.п.

Наиболее важными показателями для оценки состояния организма работающего являются следующие: Журнал «Менеджер здравоохранения», № 7. 2004.-33с.

· характер и динамика функционального состояния организма че-ловека в течение смены или недели;

· соотношение между "рабочими" и "обеспечивающими" функциями организма;

· длительность периода и полнота восстановления нарушенных функций во время отдыха;

· соотношение фаз работоспособности;

· частота и тяжесть производственного травматизма;

· структура и причины профессиональных и профессионально обус-ловленных заболеваний;

· технико-экономические показатели работы;

· показатели текучести кадров в связи с неблагоприятными усло-виями труда.

Для суждения о степени тяжести труда принимаются во внимание те изменения функционального состояния, которые имеют место в конце рабочей смены или недели (исключая фазу "эмоционального по-рыва"). Известно, что функциональные сдвиги в конце смены могут быть как положительными, так и отрицательными. Критерием в данном случае выступает наличие или отсутствие эффекта Сеченова.

Суть эффекта Сеченова состоит в том, что при переключении человека с одного вида деятельности на другой работоспособность, сниженная в связи с утомлением, восстанавливается быстрее и пол-нее, чем при пассивном отдыхе. Например, состояние организма пос-ле длительного сидения за столом можно легко улучшить физическими упражнениями.

Эффект Сеченова достигается в тех случаях, когда основная (первая) нагрузка на организм не превышала физиологических воз-можностей человека, а условия труда оказались благоприятны. В данном случае уровень большинства функций центральной нервной системы, анализаторов, периферических систем и органов после ра-боты оказывается выше, чем до работы. Такое функциональное состо-яние организма человека считается нормальным. Основа пограничного состояния организма - появление отрица-тельной фазы эффекта Сеченова к концу смены или недели. Признаки этой фазы: показатели деятельности хуже, чем до работы; отмечает-ся замедление некоторых функций; напряжение обеспечивающих и вспомогательных систем. Айзенк Ганс Ю. Проверьте свои способности. Пер. с англ: -С.-Петербург: Дельта, 2002.-168с.

Патологическое функциональное состояние характеризуется функциональной недостаточностью основных вегетативных систем, в особых случаях - появлением парадок-сального и ультрапарадоксальных реакций - "извращенный эффект Се-ченова". Суть последнего в том, что положительные сигналы челове-ком не воспринимаются, а отрицательные, наоборот, вызывают эти действия. В соответствии с состояниями различают три класса тяжести работ: нормальному состоянию соответствует первый класс тяжести, пограничному - второй, патологическому - третий. Внутри каждого класса различают по две категории. Таким образом, всего существу-ет шесть категорий тяжести работ:

К первой категории тяжести относятся работы, при выполнении которых по большинству показателей функционального состояния в результате переключения на другой вид деятельности у работников обнаруживается положительный эффект Сеченова. Это работы, выпол-ненные в комфортных условиях, при благоприятных физической, умс-твенной и эмоциональной нагрузках. У здоровых людей при этом по-вышается тренированность. Главное отличие работ второй категории тяжести от первой состоит в том, при переключении на другой вид деятельности поло-жительный эффект Сеченова наблюдается далеко не по всем показате-лям, правда, и ухудшения показателей не происходит - они просто остаются на дорабочем уровне. Эти работы выполняются в условиях, где нет превышения предельно допустимых значений производственных факторов. Нагрузка не вызывает напряжения физиологических систем.

Работы третьей категории тяжести характеризуются повышенными мышечными или нервно-эмоциональными нагрузками, а также не вполне нормальными производственными условиями. В результате у практи-чески здоровых работников формируется пограничное состояние, нес-колько ухудшаются производственные показатели. Важным признаком данной категории является то, что за счет режима труда и отдыха можно легко устранить неблагоприятные сдвиги.

К пятой категории тяжести относятся работы, выполняемые в неблагоприятных условиях. Обнаруживаются функцио-нальная недостаточность, парадоксальные реакции нервной системы, которые устраняются только после длительного и полноценного отды-ха. Наблюдается значительная распространенность профессиональных заболеваний.

К шестой категории относятся работы, выполняемые в особенно неблагоприятных условиях, а признаки патологического состояния отчетливо проявляются уже в первой половине смены или в первые дни рабочей недели. Па-тологические изменения уже необратимы - частично или даже пол-ностью. Наблюдается особенно высокий уровень профессиональной за-болеваемости и производственного травматизма. Шапиро В.Д. Управление человеческими ресурсами. СПб: Дельта, 2003.-289с.

4 Обеспечение безопасности труда работников здравоохранения

Политика в области техники безопасности должна охватывать пять основных сфер ответственности для работников здравоохранения. К ним относятся следующие:

1) Обеспечение безопасного состояния имеющегося и нового оборудования и производственных систем и поддержание его постоянно. Это включает в себя обеспечение персонала защитной одеждой, обучение по использованию оборудования, планы эвакуации и т.д.

2) Обеспечение охраны труда при использовании, обработке, хранении и транспортировке фармацевтических веществ. Это предусматривает адекватную систему их учета, особенно опасных веществ, а также их правильную маркировку.

3) Предоставление информации, обучения, инструктирования и контроля. Эта сфера имеет особое значение. Каждый должен знать о возможных опасностях в той или иной ситуации, а не только люди, непосредственно работающие на данном оборудовании.

4) Обеспечение безопасности рабочего места, а также входов и выходов. Специально предъявляемые требования должны соответствовать требованиям пожарной безопасности: пожарные выходы должны быть легко доступны и четко отмечены. В любом случае это является одним из условий для получения сертификата по соблюдению мер пожарной безопасности.

Вышеперечисленные пять областей относятся к безопасности сотрудников медицинских учреждений, но руководитель несет также ответственность и перед людьми, которые не трудятся у него: посетителями, посетителями.

5 Потребность в персонале хирургического отделения

В соответствии с приказом от 06.06.79 № 600 «Нормативное расписание для работников хирургического отделения, кухонь медицинских учреждений, детских поликлиник» должно быть:

1. Один хирург с расчетом на 20 коек;

2. Одна медсестра при трехстепенной форме работы с расчетом на 30 коек, одна при двухстепенной форме работы на 25 коек;

3. Один заведующий отделением с расчетом на 30 коек, если количество коек 60 и более, то заведующим назначается хирург;

4. Одна младшая медсестра с расчетом на 30 коек;

5. Одна санитарка с расчетом на 30 коек.

Заключение

Для управления трудом в каждой стране создается своя система общегосударственных органов. Название и структура этих органов периодически могут изменяться. Однако любое цивилизованное государство разрабатывает нормативные материалы по вопросам труда, занятости и социальной политике, в частности по условиям труда, по тарификации работ и рабочих, по межразрядным соотношениям в оплате труда в бюджетной сфере, управлению занятостью, организации взаимоотношений между работодателями и наемными работниками и др. В России в настоящее время к такому органу относится Министерство труда и социального развития. Министерство образовано в 1996 г.

Каждому предприятию независимо от масштабов и сферы деятельности присуще управление трудом. Различие состоит лишь в степени значимости, полноте содержания и способах использования целей, объектов и функций для достижения конечных результатов деятельности конкретного предприятия.

Объектами управления трудом на предприятии в общем виде являются непосредственный процесс труда, отношения между людьми в трудовом процессе, воспроизводство рабочей силы. Применительно к управленческой деятельности предприятия их можно конкретизировать и выделить в качестве отдельных объектов: управление персоналом предприятия, управление организационным обеспечением трудовой деятельности персонала, управление производительностью и качеством труда, управление мотивацией и стимулированием труда, управление производственными, социальными и экономическими отношениями в процессе трудовой деятельности.

Список литературы

1. Айзенк Ганс Ю. Проверьте свои способности. Пер. с англ: -С.-Петербург: Дельта, 2002.-544с.

2. Анастази А. Психологическое тестирование. -М.: Просвещение, 2000.-528с.

3. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 2001.-564с.

4. Балацкий Е.В., Богомолов Ю.П. Как готовится рабочая смена. Вестник РАН, 1993, №11.-132с.

5. Зудина Л.Н., Колобов А.Д., Маслов Е.В. проектирование организации труда: Учебное пособие. - Новосибирск, 2002.-358с.

6. Кадры ЛРУ и штатные нормативы. М.: ИНФРА, 2002.-511с.

7. Матчинский Ф. Организация труда на рабочих местах (пер с польского). М.: Машиностроение, 1984.-574с.

8. Рофе А.И. Научная организация труда: Учебник. - М.: МИК, 1999.-568с.

9. Шапиро В.Д. Управление человеческими ресурсами. СПб: Дельта, 2003.-587с.

10. Журнал «Менеджер здравоохранения», № 7. 2004.-138с.

Подобные документы

    Установление режима работы на производстве. Влияние вредных и опасных производственных факторов на здоровье медицинского персонала. Обеспечение безопасности труда работников здравоохранения. Определение потребности в персонале хирургического отделении.

    контрольная работа , добавлен 18.10.2010

    Теоретические основы, сущность, содержание и законодательная основа организации труда персонала. Анализ трудовых процессов как элемент научной организации труда. Взаимосвязь организации труда и концепции качества трудовой жизни на современном этапе.

    курсовая работа , добавлен 23.09.2011

    Сущность, значение и содержание организации труда персонала. Факторы, влияющие на работу персонала в организации. Направления совершенствования научной организации труда. Защита интересов работников. Эффективность управленческого труда в ОАО "Барки".

    курсовая работа , добавлен 20.05.2014

    Сущность, цели и задачи организации труда на предприятии. Принципы его нормирования. Организация труда на ООО "Аленка". Обзор проблем в организации труда персонала. Особенности их коррекции, перспективы оптимизации нормирования работы сотрудников фирмы.

    курсовая работа , добавлен 28.08.2014

    Суть проектирования подсистемы организации труда персонала. Теоретико-методологические понятия организации труда персонала. Эргономическое проектирование, как проектирование организации труда персонала. Оптимизационные методы трудовой деятельности.

    дипломная работа , добавлен 22.01.2009

    Теоретические основы организации труда управленческого персонала: понятие и сущность организации труда, разделение и кооперация труда в сфере управления. Организация труда управленческого персонала планово-экономического отдела ОАО "Заинский сахар".

    дипломная работа , добавлен 26.03.2010

    Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

    дипломная работа , добавлен 17.06.2009

    Теоретико-методологические основы управления качеством труда персонала медицинской организации. Совершенствование организации работы сестринского персонала в отделениях высокотехнологичной кардиологической помощи. Деятельность сестринского персонала.

    курсовая работа , добавлен 22.02.2017

    Законы развития и принципы организации труда. Организация рабочего места. Организационно-экономическая характеристика ООО "Моя территория". Анализ численности состава персонала и организации работы работников. Совершенствование организации труда.

    курсовая работа , добавлен 21.06.2013

    Общая характеристика состояния организации труда персонала на примере строительно-консультационной фирмы. Анализ показателей рентабельности продаж и производительности труда персонала. Предложения по повышению эффективности работы персонала фирмы.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого

_________________________________________________

Кафедра маркетинга и управления персоналом

Организация труда персонала

Дисциплина по специальности 080505.65 «Управление персоналом»

направлению 080500.62 - Менеджмент (профиль "Управление персоналом")

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

Великий Новгород

Тема 1. Предмет, метод и задачи курса организация труда. Развитие науки об организации труда.

Организация труда – это упорядоченное приведение в систему трудовой деятельности людей.

Организация труда – это система организационно – экономических, технических, санитарно – гигиенических и психофизиологических мероприятий, направленных на повышение производительности труда и сохранения здоровья персонала.

Организация труда – это непрерывный творческий процесс внесения изменений в существующую организацию труда под воздействием развития НТП и спроса на рынке.

Принципы организации труда

    научность

    принцип комплексности, т.е. он состоит в том, что совершенствование организации труда должно осуществляться по всем её элементам, учитывая все её аспекты (организационный, правовой, технический, социальный, психофизиологический).

    принцип системности, т.е. он дополняет принцип комплексности и предлагает взаимосвязь всех элементов организации труда.

    принцип регламентации, т.е. установление и строгое соблюдение определённых правил и положений, инструкций и нормативов.

    принцип специализации управленческого труда, т.е. он заключается в закреплении за каждым структурным подразделением предприятия, а в нутрии него за каждым работником, определённых функций, работ или операций.

    принцип стабильности, т.е. он направлен на постоянство выполняемых функций

    принцип целенаправленного творчества, т.е. он предполагает обеспечение творческого подхода при проектировании организации труда и использования творческого потенциала работника.

Задачи организации труда

    экономические, т.е. выполнение возложенных функций при минимальных затратах, рост производительности труда, рациональное использование рабочего времени и рабочей силы, улучшение качества продукции и т.д.

    психофизиологические, т.е. направлены на сохранение здоровья персонала, их длительной и устойчивой работоспособности, поддержание нормального климата в коллективе и т.д.

    социальные, т.е. они включают в себя обеспечение содержательности, привлекательности и престижности труда, более полное использование творческого потенциала.

Элементы и направления организации труда

Элементами организации труда считают те составные части, совокупность которых организует и образует систему организованного труда. Направлениями организации труда являются пути практической деятельности, которые характеризуются процессом совершенствования элементов организации труда.

Р

Эстетические

исунок 1 - Элементы организации труда

Обеспечение высокой технической квалиф-ции работников

Наличие у работников опыта общения и готовности к сотрудничеству

Способность работников к обучению

Создание заинтересованности к конкретной работе при конкурентном отборе кандидатов

Владение работниками несколькими смежными специальностями

Сокращение текучести кадров

Формирование благоприятного психологического климата в рабочих группах

Рисунок 2 –Социальные элементы ОТП

Развитие науки об организации труда

Возникновение и широкое распространение идей и практики организации труда связано с развитием крупного машинного производства и вытекает из присущих ему коренных свойств и особенностей.

Если в условиях простого кооперативного, мануфактурного и даже раннего промышленного производства успешное ведение хозяйства требует лишь усвоения обыденного опыта, здравого смысла, элементарного расчета, то крупная машинная индустрия приводит к резкому усложнению всей хозяйственной деятельности.

В конце 19 века для промышленного предприятия характерными становятся следующие новые черты:

1.Коренное изменение материальной базы - новая дорогая техника, подверженная ускоренному физическому и моральному износу и требующая эффективного использования, в больших объемах концентрируется на конкретном предприятии.

2.Изменение живого труда, или основных параметров персонала - рост различных категорий работников, появление на предприятиях большого числа женщин и молодежи.

3.Появление новых профессий, специальностей и квалификационных различий - при общем снижении уровня квалификации (по сравнению с мануфактурным уровнем) происходит повышение квалификации на более узких специальностях.

4.Предприятие превращается в комплекс взаимосвязанных общим трудовым процессом производств - цехов, участков, лаборатории, отделений.

При этом, естественно, возрастает сложность ведения хозяйства становится все труднее достигать максимального эффекта оптимальными затратами, желаемый эффект лишь случайно достигается традиционны­ми рутинными методами. В принципе такие затруднения существовали и раньше, при всех производственных отношениях. Однако, в условиях рабовладельческого строя, например, мало кто заботился о трудовых затратах - рабов было достаточно, производителя работ волновала лишь проблема наилучшего результата. Оптимальное ведение хозяйства ремесленником, крестьянином достигалось улучшением сноровки с помощью интуиции, народных примет, элементарного расчета.

Крупное машинное производство привело к принципиально новым задачам и, в первую очередь, к необходимости последовательного, продуманного сочетания в общественном производстве материальных и личных факторов во времени и пространстве. Обязательными становятся не только соблюдение пропорций между желаемым объемом производимой продукции и необходимым для этого количеством материальных и человеческих ресурсов, но так же выявление и предвидение изменения этих пропорций, ибо они подвижны, ликвидация несогласованности различных звеньев с минимальным ущербом.

Одновременно с экономическими, нарастают психофизиологические и социальные проблемы: растет напряженность труда, усиливается ритм, высокая интенсивность грозит быстрым износом рабочей силы, что вызывает недовольство рабочих. Необходимо заботится о нормальном воспроизводстве работников, об обеспечении их внешнего благополучия, о преодолении трудовых конфликтов. В этих условиях всякое волевое решение, например, «я уверен», «мне кажется» могут лишь случайно попасть в цель. И вот тогда на сцене появляется наука.

Следует помнить, что к концу XIX века происходит не только быстрый рост производства, но и бурное развитие различных отраслей науки. Появились и специальные работы, в которых речь шла о научных основах организации труда и управления производством(расчеты физиков Бернулли, де Пацира о факторах, влияющих на напряженность работ, исследования Сеченова, Павлова устанавливали взаимосвязь между условиями и результатами труда людей).

Родоначальником буржуазной науки организации труда и управления, справедливо считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915), именно он успешно распространял свои идеи, сложив их в стройную теорию и обосновав их большим фактическим материалом.

Тейлор родился в 1856 г. Близ Филадельфии в городе Джерматауне, получил хорошее высшее образование в Европе, но начать работать ему пришлось с должности чернорабочего, пройти все иерархические ступени Мидвейлской стальной компании и вырасти до главного инженера завода, одновременно заканчивая обучение в Стивенском технологическом институте. На работе он столкнулся с разрывом между возможным и фактическим уровнем производительности труда, что и заставило его посещать Американское общество инженеров-механиков, где он услышал доклады директора ряда промышленных компаний Генри Тауна о необходимости учета экономических показателей в управлении предприятием и введении сдельной оплаты труда для максимизации прибыли. До этого считалось очевидным: чем ниже зарплата, тем выше прибыль. Сдельная система должна была заинтересовать работодателей в высоких результатах.

Тейлор выступил с предложением: при введении сдельной оплаты труда обратить внимание на то, что заработная плата предназначена че­ловеку, а не месту и должна была основана на точном знании, а не на догадках. Расценки, базирующиеся на детальных исследованиях, будут единообразны, справедливы и пробудят общую заинтересованность ра­бочих и предпринимателей в повышении эффективности труда.

Не сразу эти идеи были оценены по достоинству, но Тейлор и его единомышленники (С.Томпсон, К.Барт, Х.Хатауэй и др.) начали приме­нять свои методы на ряде промышленных предприятий: скрупулезно изучали те или иные работы. Земляные, каменные, плотницкие, слесар­ные, станочные работы раскладывались ими на элементы, которые хронометрировались и рационализировались. Одновременно улучшались конструкции ряда инструментов, изменялось оснащение рабочего места, отдельно использовался квалифицированный труд, а неквалифицирован­ные работы доверялись чернорабочим.

Тейлор и его помощники считали, что каждый рабочий должен ежедневно получать точно определенное задание, которое ему разъяснят и опишут на бумаге. Задание это должно быть достаточно напряженным для выполнения, но рабочий может быть уверен в высокой его оплате. Тейлор настаивал на унификации всех деталей, элементов работ и нормативов. Инициатива и ответственность за организацию работы снима­лась с рабочих и перекладывалась на плечи администрации, в функции которой входило: планировать задания; доставлять материалы, полу­фабрикаты, инструменты и приспособления; устанавливать нормы на основании точного исследования; решать вопрос о ликвидации непра­вильных, медленных и лишних движений; отбирать наилучших рабочих и организовывать их подготовку и переподготовку. Тейлор предлагал также заменить линейную систему управления предприятием функцио­нальной, при которой бы каждый менеджер качественно выполнял не­большое количество функций.

Тейлор ввел на предприятиях функции тонового отдела и распре­делительного бюро, наметив тем самым контуры современной системы сбора и передачи производственной информации. И еще он предлагал администрации «сердечно» сотрудничать с рабочими для получения максимальной прибыльности предприятия.

Деятельность Тейлора не принесла «классового мира», но доказала необходимость введения рациональных методов организации труда и положила начало многим важным исследованиям в этой области. Следует вспомнить Харрингтона Эмерсона (1853-1931), консультанта более 200 предприятий, автора книги «Двенадцать принципов производительности» - принципов, которые развивали идеи Ф.Тейлора. В стройную сис­тему изучение трудовых операций и движений привели также последо­ватели Тейлора, супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет. Они расчленили аб­страктный технологический процесс на взаимозаменяемые приемы, из комбинации которых в различных сочетаниях и различной последова­тельности должна состоять любая операция (терблиги)). Это была идея универсальных микродвижений, позволяющая рассчитать норму времени любой операции. Можно назвать и других американских последователей Ф.Тейлора-Генри Ганнта, Ральфа Дейвиеа, Генри Хопфа.

Развитие организации труда происходит в начале XX века и в Ев­ропе, где становятся широко известны имена таких ученых, как Анри Файоль, Анри ле Шателье, братья Андре и Эдуард Мишлен (Франция),

Вальтер Ратенау (Германия), Кароль Адамецки (Польша.) и др.

Ф.Тейлор и его последователи сформулировали по сути классическую концепцию организации труда :

1. Исполнительский труд четко отличается от административного.

2. Чтобы исследовать, как наилучшим образом выполнить конкретное задание, должен быть применен научный подход.

3. Ответственность за подготовку рабочего места, обеспечение его всем необходимым, разработка алгоритма работы, необходимые расчеты переносятся на плечи администрации.

4. Профессиональным отбором и подготовкой рабочих на научной основе занимается руководство – специальные менеджеры.

5. Линейное управление заменяется функциональным (на смену одному мастеру, отвечающему за все проблемы на участке, приходит несколько «десятников», специализирующихся на определенных работах).

6. Рабочему устанавливается ежедневное задание, которое подроб­но описывается в инструкционной карте.

7. Прежде чем обучить рабочего, менеджер должен тщательно изучить трудовой процесс, расчленив его на отдельные элемен­ты. Каждый элемент дробится, подробно изучается на основе хронометража и др. средств.

8. На рабочем месте создаются все условия для нормальной, беспе­ребойной работы и полного использования рабочего времени.

9. Вводится повышенная оплата за выполнение и перевыполнение жестко установленной нормы труда.

10. Менеджеры должны сотрудничать с рабочими и быть уверены, что рабочие используют научные принципы.

Классическая концепция труда была кардинальным направлением, которое определило развитие производительных сил в XX веке и позволило повысить эффективность труда на всех предприятиях развитых стран. Практически и в XXI веке при проектировании трудовых и производственных процессов пользуются тейлористскими принципами организации труда и управления.

Развитие организации труда в России можно рассматривать поэтапно.

До Первой мировой войны опыт организации труда ограничивается исследованиями Кароля Адамецки на заводах Луганска и Екатеринослава и двухтомником А.А. Богданова «Всеобщая организационная наука»(тектология) в 1912 г. Стимулом к его разработкам послужили идеи Тейлора.

А.А.Богданов (1873-1928) исходил из того, что всем объектам будь то предприятие, природа или общество, присущи общие черты, а значит, общие принципы и законы свойственны любым организационным процессам. А.А.Богданов высказал идею о необходимости системного подхода к изучению организационной науки и показал, что организованное целое всегда оказывается больше простой суммы его отдельных частей.(Он приводил пример: средний арабский солдат не хуже французского, но французский отряд сильнее арабской дружины в 300-400 человек). Он вывел закон «наименьших», в силу которого прочность цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев. Из этого Богданов делает вывод, что расширение хозяйственного целого зависит от наиболее отстающей его части.

После событий октября 1917 хозяйство страны оказалось в состоянии разрухи и полного социально-экономического кризиса. Необходимо было срочно налаживать систему управления, закладывать основы индустриализации и вдохновить население на трудовые подвиги, в буквальном смысле этого слова.

1919-1924-е годы можно назвать этапом рассвета научной организации труда (НОТ), как созвучно окрестили работу по рационализации хозяйства ее родоначальники и теоретики. Работа по НОТ пользовалась огромной популярностью: она проводилась не только в промышленности, но и в государственном и партийном аппарате, Красной армии, торговле и других отраслях. Многочисленные научные учереждения вели исследования и разработки по различным направлениям: выявляли наиболее рациональные методы труда при различных видах работы, разрабатывали методы нормирования и оплаты труда, изучали средства профессионального отбора, анализировали структуру рабочего времени.

Большую роль в мотивировании всенародного энтузиазма сыграла 1-я Всероссийская конференция НОТ, состоявшаяся в январе 1921г., подготовленная членами правительства для обмена мнениями о первоначальном этапе работы.

Один из главных итогов этой конференции – появление нового крупного научного центра – центрального института труда(ЦИТ), директором ЦИТа был назначен А.К.Гастев(1882-1941) – общественный деятель, ученый, поэт, опубликовал несколько организационных работ(«Как надо работать», «Время»).

Под руководством Гастева ЦИТ быстро превратился в ведущий научный, исследовательский и рационализаторский центр страны. Цитовцев отличала масштабность в постановке вопросов, последовательность в достижении целей, комплексность охвата различных сторон и систематичность разработки проблем.

Можно сказать, что вся деятельность в сфере организации труда в России прослеживается сквозь призму работы ЦИТа, в основе деятельности которого лежало несколько главных направлений: «изыскательное», «учебное», «консультационное», «издательское».

1. В отделе изысканий существовало 7 лабораторий:

Техническая, изучала методы работы с техником и оборудованием;

Физико-техническая (энергетика труда);

Биомеханическая (трудовые движения);

Психотехническая (психология труда)

Невромеханическая (центральная нервная система);

Педагогическая (методы трудовых тренировок);

Социально-инженерная (изучение техники управления).

Каждая из этих лабораторий концентрировалась на изучении ти­пичных трудовых операций, характерных для большинства однородных процессов. Целый 1922 год 6 лабораторий, например, упорно исследовали и с разных сторон обсуждали «рубку зубилом» и «опиловку металла».

2. Учебная работа ЦИТа включала:

Курсы обучения рабочих массовых профессий;

Курсы инструкторов для производства;

Курсы промышленных бухгалтеров и промышленных администраторов.

Подготовка рабочих была организована в соответствии с принципами новейшего производства и отличалась массовостью обучения, рациональной организацией рабочих мест, строгим расчетом интенсивности труда для повышения трудоспособности обучаемых. Рабочие изготовляли в своих мастерских станки и поточные линии для тракторных заводов.

Были подготовлены сотни тысяч рабочих массовых профессий и десятки тысяч инструкторов - самыми передовыми методами и на самом передовом оборудовании, за очень короткий срок (3-6 мес.) и по минимальной стоимости.

3. Консультационная деятельность. На предприятиях разных отраслей(заводы «Искромет» и «Электросила», ламповая фабрика и камвольная прядильня, Фармтрест и ГУМ, Центросоюз и типография газеты «Гудок» И пр.) создавались опытные станции, оргбюро, бюро рационализации, на которых внедрялись новые приемы и методы труда, проводились экспе­рименты по изысканию резервов, исследовалась техника, поощрялось ра­ционализаторство.

4. Издательская деятельность. ЦИТ имел собственное издательство, которое выпускало журнал «Организация труда», статьи и монографии зарубежных и отечественных ученых-трудовиков, собирал библиотеку и музей труда.

ЦИТ открыл свои филиалы в Ленинграде, Харькове, Казани и Таганроге. Каждый из них имел свою специализацию, лишь ЛИТ казался ЦИТом в миниатюре и решал те же основные проблемы.

Соотечественники неоднозначно оценили успехи ЦИТа: некоторые коллеги выражали полный восторг, другие проявляли настороженный интерес, третьи скрывали неприятие и сарказм. За рубежом, на 1-м Между­народном Конгрессе организации труда в Праге летом 1924 г. методы ЦИТ получили всеобщее одобрение. Состоявшаяся в этом же году в Москве 2-я Всесоюзная конференция по НОТ не была столь единодушной, а превратилась в схватку сторонников Гастева и платформы «семнадцати» (Керженцев, Рудаков, Бердянский и др.) относительно роли теории и практики в сфере организации труда.

К 1924-му году в Ленинграде в Институте изучения мозга и психической деятельности, возглавляемом профессором В.М.Бехтеревым (1857 - 1927) создаются лаборатории рефлексологии, физиологии труда и лаборатория НОТ. В 33 городах развернута работа кружков НОТ, добровольные общества, специальные бюро и лаборатории.

Одним из теоретиков, пропагандистов и популяризаторов НОТ был Платон Михайлович Керженцев (1881-1940). Как и многие другие деятели НОТ он был разносторонне образованным человеком. Экономист, историк, публицист, Керженцев занимал в разное время крупные государственные и партийные должности, работал на дипломатическом поприще. Его перу принадлежат такие работы, как «НОТ. Научная организация труда», «Принципы организации», «Борьба за время», написанные в 20-х годах и переизданные в 60-х годах.

Позиции Керженцева по вопросам НОТ были весьма своеобразны. Он, например, считал, что НОТ не является какой-то особой наукой, а представляет собой лишь сводку данных некоторых науч­ных дисциплин и практического опыта. С этих позиций им довольно резко критиковались А.А. Богданов и его последователи за их обоснование «всеоб­щей организационной науки». Поддаваясь влиянию все более захватываю­щей общественную жизнь нетерпимости к инакомыслию, он называл теорию А.А. Богданова «богдановщиной». приписывая ей реакционное содержание.

Довольно острые полемические бои П.М. Керженцев вел и против А.К. Гастева. Воздавая должное его энергичности и настойчивости и признавая А.К. Гастева пионером НОТ в нашей стране, П.М. Керженцев упрекал его за работу на «узком базисе», за сосредоточение внимания на изучении простей­ших мускульных операций (на индивидуальном тренаже) отдельных рабо­чих, видя в этом «отвлечение интереса от проблем машинизации производст­ва, от всестороннего развития пролетария как активного участника произ­водства в целом, от задач общеорганизационных».

Сущность научной организации труда, по мнению П.М. Керженцева, складывается из трех основных частей:

    изучение человека как машины, т.е. с точки зрения максимальной эффективности его работы. Чтобы удовлетворить потребность страны в квали­фицированной рабочей силе, необходимо выработать правильную научную методологию обучения ремеслу и проводить это обучение по установленным нормам и в массовом масштабе;

    изучение и приспособление материальных сил (обстановки, орудий, материалов и пр.). Нужно критически оценить имеющееся техническое оснащение производства и используемые материалы, добиваясь прежде всего правильного использования того, что уже имеется, а затем приступить к усовершенствованию и рационализации орудий труда и всемерной машинизации производства;

    изучение и применение рациональных организационных методов. Эта часть дела является наиболее важной. Сюда входят вопросы о типах и формах организации, о значении организационного плана, об управлении, о методах подбора и использования работников, об ответственности, дисципли­не, системе подчинения, проблеме учета и контроля и о многом другом.

П.М. Керженцев большое значение придавал работе массовых организа­ций НОТ. В сентябре 1923 г. после агитационной кампании «Правды» на те­му «Борьба за время» он создал и возглавил Лигу «Время». В уставе Лиги ее задачи были определены так: «борьба за правильное использование и эконо­мию времени во всех проявлениях общественной и частной жизни как основ­ное условие для осуществления принципов НОТ в СССР». Во многих городах страны, на предприятиях и в учреждениях появились первичные ячейки Лиги «Время». В начале 1925 г. уже насчитывалось около 25 тыс. ее членов.

Лига издавала журнал «Время», который был одним из орудий проведе­ния НОТв стране. Перейдя от работы, направленной только на экономию ра­бочего времени, к более разносторонней деятельности по НОТ. Лига «Вре­мя» вскоре стала называться Лигой «НОТ». Занимаясь популяризацией идей научной организации труда, Лига сумела привлечь к нотовской работе мно­гие тысячи людей.

Научная жизнь определялась не только функционированием научных ор­ганизаций и подразделений, но и количеством, а также содержанием научных изданий, в том числе и периодических. Кроме упомянутого журнала «Вре­мя», в 20-х годах выходили, например, журналы «Организация труда». «Ве­стник труда», «Вопросы труда», «Система и организация». На их страницах публиковались теоретические положения о научной организации труда, ве­лись дискуссии по этим вопросам (порой весьма ожесточенные), рассматри­вался опыт предприятий и учреждений по реализации НОТ, давалась инфор­мация о различных аспектах науки и практики организации труда.

В общегосударственном масштабе работа по управлению НОТ была со­средоточена в Наркомате рабоче-крестьянской инспекции. Непосредственно этими вопросами занимались секции труда и производства и административ­ной техники, входящие в состав Управления по улучшению госаппарата, и совещательный планирующий орган - Совет научной организации труда (СОВНОТ), который возглавлял нарком РКИВ.В. Куйбышев. Число членов СОВНОТ составляло 75. Среди них были представители научно-исследова­тельских организаций, отделов и бюро по НОТ различных центральных ве­домств, профсоюзов и наркоматов. В республиках и крупных промышленных центрах были созданы местные СОВНОТ, которые направляли и координи­ровали работу по НОТ на региональном уровне.

В январе1921 г. была проведена Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, на которой сде­лана попытка установить согласованные основные понятия и сформулиро­вать задачи и направления работы по НОТ в стране, определить степень при­менимости теории и методов Тейлора к условиям России. Однако конферен­ция не достигла поставленной цели: дискуссии и споры по вопросам теории и практики НОТ обострились и ожесточились. В начале 1924 г. были опубли­кованы две платформы - «группы 17-ти» во главе с П.М. Керженцевым и «группы 4-х» во главе с А.К. Гастевым. Первые считали, что центром рабо­ты по НОТдолжны быть низовые ячейки на предприятиях, а успех дела мо­жет быть достигнут только путем вовлечения в него пролетарских масс. Вто­рые отводили главную роль в достижении НОТ на производстве научным ин­ститутам по НОТ и администрации предприятий. Были междуними разногласия и по другим вопросам.

На фоне таких дискуссий в марте 1924 г. прошла Вторая Всероссийская конференция по НОТ, целью которой была выработка единой платформы. Та­кая платформа по докладу В.В. Куйбышева была принята. В резолюции кон­ференции сказано: «Необходимо категорически отвергнуть попытки тракто­вания НОТ как целостной системы организации труда. Такое трактование, исходя из неправильного, немарксистского представления о возможности со­здания умозрительным путем совершенной системы организации труда, практически совершенно бесплодно и ведет лишь к праздным разговорам и к вредному теоретизированию.

НОТ нужно понимать как процесс внесения в существующую организа­цию труда добытых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда».

На самом деле, эффективность методов НОТ не была голословной: за 1922-28 гг. производство валовой продукции возросло в 4 раза, сельскохозяйственной - примерно в 2 раза, в целом национальный доход вырос в 3 раза. И в рос­те этих показателей немалая роль принадлежала организационным факторам.

Однако к концу 20-х годов после свертывания НЭПа, научная организация труда стала ненужной, на смену ей пришла административно командная система: постепенно ликвидируются лаборатории и институты, довершает эту картину разгром всех научных школ. Идеологи НОТ (Гастев, Витке, Бурдянский и др.) были физически уничтожены. Энтузиазм рядовых работников - участников ячеек и бригад НОТ переориентировали в движение ударничества (примером может служить первая ударная бригада ленинградского «Красного треугольника», имевшего замечательные НОТовские традиции, что подтверждается хранящимися до сих пор архивными материалами).

В конце 1960-х гг. проводится попытка демонтажа административно командной системы, и это дает новый толчок к развитию НОТ. В 1967 после Всесоюзного совещания по НОТ в Куйбышеве, определившею дальнейшие пути развития этой науки, возрождаются лаборатории и от­делы НОТ практически на всех промышленных предприятиях. Формируются общественные творческие объединения - советы НОТ, творческие бригады НОТ, общественные бюро нормирования труда и др. Экономические вузы начинают выпускать соответствующих специалистов. Специальными научно-исследовательскими центрами проводятся интересные эксперименты, и отчеты фиксируют значительный рост производительности труда и других показателей экономической и социально экономической эффективности.

В то же время партийный контроль требует все более формализован ной деятельности НОТовских подразделений, и постепенно энтузиазм рабочих и специалистов оказывается в тисках планов и отчетов, выполнения показателей по указанию сверху. Финансирование исследований систематически снижается, и администрация в поисках резервов сокращения из­держек часто снижает расходы на организационные мероприятия. К концу 1980-х годов кризис НОТ на производственных предприятиях оказывается неизбежным.

Приведенный далеко не полный обзор событий и мероприятий, связан­ных со второй волной развития НОТ в нашей стране, свидетельствует о том, чтов конце 60-х годов и в 70-х годах НОТ стала явлением общепризнанным, а что касаетсяпрактической деятельности, работа по научной организации труда стала масштабной и разносторонней. Однако не следует строить иллю­зий относительно ТОГО, чтовсе проводимые действия и мероприятия но НОТ давали должный эффект. В силу пороков, присущих административно-ко­мандной экономике , многое из того, что осуществлялось, носило кампа­нейский характер. Мероприятии по НОТ, принудительно планируемые предприятиям, порождали формальный к ним подход, что вело к компро­метации разумных и действительно полезных дел. Явный дефицит профессионально подготовленных специалистов по организации труда при­водил к тому, что вопросами НОТ зачастую занимались малокомпетент­ные люди, а это не способствовало ее популярности. Так исподволь готови­лась почва для охлаждения интереса к вопросам научной организации труда.

Отступление от достигнутых позиций относится к годам так называемой пе­рестройки. Начиная с 1985 г., в силу причин, отмеченных ранее, а также из-за из­менившегося отношения к НОТ со стороны первого партийного лидера (а мы уже знаем, что это означало в условиях монополии лидеров КПСС на истину), как по мановению волшебной палочки начали сдаваться позиции в области достижений по НОТ. Характерным для этого времени явилось содержание двух учебных по­собий, подготовленных для работников министерств и ведомств, руководителей предприятий и объединений, а также для системы политучебы, в которых среди факторов «ускорения и перестройки» не нашлось места для организации труда. Подобному отношению к вопросам НОТ найти оправдания нельзя.

Вскоре от работы по НОТ отказались и профсоюзы, упразднив соответ­ствующие подразделения в своей структуре вместе с их функциями, отменив награды за активную работу по внедрению НОТ и др. Попали под нож «пе­рестройки и ускорения» научные исследования, проводимые НИИ труда (сейчас - Институт труда), ВНМЦентром, центрами НОТ. Стали упразд­няться подразделения по НОТ на предприятиях. В 1996 г. на базе ВНМЦентра был учрежден Всероссийский центр охраны и производительности труда (ВЦОПТ). Направленность его работ определялась названием центра, коор­динацией работ по проблемам НОТ он заниматься перестал. Таким образом, активная работа по научной организации труда вместо того, чтобы выйти на новый уровень, начала свертываться (хорошо, что без репрессий).

Демократические преобразования, начатые в России в начале 90-х годов, по­родили новые проблемы. Главной причиной неудач, с которыми встретилась эко­номика России, была, по нашему мнению, непоследовательность высшей власти страны в выборе стратегии перевода административно-командной экономики в рыночную, что обусловливалось отчаянным сопротивлением рыночным преобра­зованиям со стороны консервативных слоев прежней партийно-советской номен­клатуры и их недальновидных сторонников, занимавших определенное место в законодательной и исполнительной ветвях власти. Следствиемчего явилось от­сутствие необходимой законодательной базы рыночных реформ, что направляло экономику не по пути цивилизованных рыночных отношений, а попутикрими­нализации. Странаи сегодняеще не может полностью выйти изэтого состояния.

Внастоящеевремя работа по организации, нормированию и оплате труда законодательноотнесенак компетенциипредприятий, что являетсяфактом в целом положительным. Однако все более становится очевидным, что ряд функ­ций управления трудом на государственном уровне, таких, например, как координация научных исследований проблем организации труда, организация разра­ботки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по организации и нормированию труда, нужно восстанавливать адекватно рыночным преобра­зованиям.. К пониманию этого приходят руководители разного уровня, о чем свидетельствуют материалы «круглых столов» и обсуждений проблем про­изводительности, организации и нормирования труда, проведенных в 2000 г. в Министерстве труда и социального развития Российской Федерации.

В завершение отметим, что НОТ - не конъюнктурная проблема, а постоянный фактор эффективности производства и любой деятельности вообще. В системе цивилизованных рыночных отноше­ний, когда эффективность работы является условием для нормального функционирования и развития предприятий, а в итоге и для развития всей экономики страны, в обществе: на предприятиях, в учреждениях, в органах власти, в системе подготовки кадров, т.е. во всех звеньях произ­водственной, хозяйственной и общественной жизни, вопросам научной организации труда необходимо убелять должное внимание.

Недооценка роли организации груда явилась серьезным просчетом в новой российской экономической политике. Опыт развитых стран доказывает необходимость учета организационных факторов еще на стадии проектирования предприятий. Анализ организации труда на рабочих местах и постоянный поиск резервов должны стать нормой корпоративной культуры современных фирм в нашей стране.

В настоящее время перспективы организации труда просматриваются в интересе предпринимателей и менеджеров к проблемам организационного инжиниринга и реинжиниринга. Следует отдать должное зарубежным экономистам и руководителям производства – они ищут пути преодоления экономического кризиса, пытаются объединить рецепты, изобретенные разными народами на протяжении их эволюции, и следует надеяться, достигнут на этом пути заслуженных успехов. И мы достигнем, если будем к этому,стремится. Постоянно меняющаяся экономическая ситуация диктует необходимость разработки гибких систем организации и нормирования труда.

Организация труда - организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.

Организация труда как система включает совокупность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое.

К числу элементов организации труда управленческого персонала, раскрывающих ее содержание, следует отнести:

организацию труда в коллективе (разделение труда, регламентация труда по содержанию, регламентация труда по времени), выбор систем и методов работы;

специфические проблемы организации личного труда (планирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, рациональное ведение корреспонденции и т. д.);

организацию использования средств вычислительной и оргтехники;

мероприятия по охране труда, обеспечивающие безопасные условия как для самого исполнителя, так и для окружающих его людей;

мероприятия по укреплению дисциплины труда и устранению потерь рабочего времени;

создание материальной и моральной заинтересованности в улучшении как индивидуальных, так и коллективных результатов труда;

повышение квалификации и культурно-технического уровня работающих;

регламентирование труда и отдыха;

производственную эстетику, устройство, оснащение рабочих мест и правильное их обслуживание.

Перечисленные выше общие для любого объединения работников элементы системы организации труда на различных предприятиях и в разных социально-экономических условиях реализуются по-разному. Однако успешная реализация на практике каждого из этих элементов приводит, как правило, к повышению производительности труда на предприятии.

Следовательно, можно говорить о том, что организация труда представляет собой совокупность прогрессивных организационных и технических мероприятий, обеспечивающих систематическое повышение производительности труда.

В совокупности мероприятий по организации труда огромное значение имеет мобилизация внутрипроизводственных резервов, которые можно подразделить на две группы:

резервы снижения трудоемкости продукции;

резервы использования рабочего времени.

Резервы первого вида могут быть выявлены и использованы в результате экономии времени, затрачиваемого непосредственно на изготовление продукции или на выполнение других производственных работ. Резервы второго вида могут быть вскрыты и реализованы путем рационального использования фонда рабочего времени, которым располагает данный коллектив работников. Рациональная организация труда является необходимой предпосылкой повышения его производительности, выявления и использования всех резервов, связанных как со снижением трудоемкости продукции, так и с ликвидацией потерь рабочего времени.

Организация труда опирается на познание и использование экономических законов, законов физиологии и психологии труда, данные исследований социологической науки, а также математики и кибернетики, базируется на знаниях юридической науки. В том случае, если практическому внедрению конкретных мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией труда (НОТ).

Совершенно неправомерны попытки разграничить два понятия - "организация труда" и "научная организация труда". Разница между первым и вторым понятиями определяется методами, подходами к решению одних и тех же проблем, степенью научной обоснованности конкретных решений. В данном случае можно говорить о том, что научная организация труда не допускает решения практических вопросов организации труда, опираясь на использование субъективных, эмпирических оценок и мнений, а реализует всю совокупность достижений современной науки и практики, обеспечивая при этом наиболее рациональную и эффективную организацию труда. На практике НОТ решает три взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную.

Экономическая задача Н О Т состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции.

Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.

Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих ростах профессиональных знаний.

Приведенное выше определение организации труда как организационной системы характеризует данное понятие в статике, раскрывая его суть с точки зрения характера решаемых задач. Однако организацию труда следует рассматривать ив динамике как процесс совершенствования ее форм и методов. НОТ нельзя представлять как простой комплекс мер, осуществление которых обеспечивает подлинно научную организацию труда. Принимая во внимание постоянное совершенствование и развитие технической базы, технологических процессов, следует добиваться динамичного развития и совершенствования форм организации труда. Таким образом, можно уверенно говорить, что НОТ представляет собой постоянный творческий процесс, обеспечивающий соответствие организации труда изменяющемуся уровню развития техники и технологии производства.

Практическая деятельность по научной организации труда на предприятии связана с решением вышеуказанных экономической, психофизиологической и социальной задач. Основные направления НОТ включают: разработку рациональных форм разделения и кооперации труда; улучшение организации рабочих мест и их обслуживания; рационализацию приемов и методов труда; улучшение условий труда; совершенствование нормирования труда; развитие мер материального и морального стимулирования; укрепление трудовой дисциплины.

Создание необходимых условий для высокопроизводительного и творческого труда может обеспечить только системный комплексный подход в решении проблем НОТ. Эпизодическая практика в каком-то одном направлении не дает желаемых результатов.

Организация труда руководителя (специалиста) представляет собой использование эффективной системы приемов и методов личной работы на базе рациональной организации рабочего места, создания оптимальных условий труда и отдыха, планирования рабочей деятельности и ликвидации нерациональных этапов выполнения работ и операций.

Организация процессов труда руководителя включает проектирование и внедрение рациональных систем и методов выполнения возложенных на него функций с учетом применения необходимых технических средств, а также предполагает определенную степень регламентации труда по содержанию и во времени. Это обеспечивает необходимый порядок и организованность при исполнении руководителем должностных обязанностей, при принятии и реализации управленческих решений. Регламентация труда означает установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда.

От используемых методов и организации труда руководителя во многом зависит успех работы всего производственного коллектива.

Когда мало внимания уделяется изучению и применению научных принципов организации труда, их заменяют эмпирически найденные, в которых удачные приемы соседствуют с неэффективными методами. Устаревшие методы работы и нерациональный индивидуальный рабочий стиль превращают трудовой коллектив в наиболее слабое звено системы управления.

Однако следует помнить о том, что труд руководителя не только объективно обусловлен, но и носит инициативный, творческий характер. В этой связи можно говорить о том, что принципы и правила НОТ требуют творческого осмысления для определения степени их применимости с учетом складывающейся производственной ситуации. В данном случае принципы и правила служат лишь исходным пунктом для работы руководителя над совершенствованием индивидуального рабочего стиля, навыков и методов организации своего труда.

В настоящий период 40 - 60% рабочего времени руководителей затрачивается на выполнение таких видов деятельности, которые могли бы выполняться специалистами более низкой квалификации. Много времени теряется на поиск необходимой информации, данных и документов. Это свидетельствует о необходимости автоматизации рутинных операций, более широкого применения в практике управленческой деятельности средств вычислительной и организационной техники. Комплексная автоматизация управленческого труда должна проводиться на базе внедрения современных информационных технологий, что обеспечит увеличение степени автоматизации всех информационных процессов в организации.

http://www.bestcourses.ru/74.html