Премирование работников стимулирует его работу. Работник привыкает к высокому твердому заработку и перестает стремиться к достижению более высоких результатов труда. Поэтому во многих компаниях премирование работников широко практикуется.

Для этого премиальная часть, которая выплачивается работнику только после положительной оценки работодателем его работы. Однако, невыплата премии работнику будет правомерно при наличии ряда условий:

Во-первых, в трудовом договоре условие о премировании не должно быть сформулировано как гарантированная работнику выплата, которая не зависит ни от каких показателей.
Во-вторых, в положении о премировании должен быть закреплен подробный перечень случаев, когда премия работнику не выплачивается.

Судебная практика идет по тому пути, что если работодатель действует в полном соответствии со своим локальным актом регулирующим премирование работников, то работник не сможет выиграть спор в суде.

В третьих, локальный нормативный акт регулирующий премирование работников не должен противоречить трудовому законодательству. Часто нарекания со стороны судов вызывают положения, которые позволяют не выплачивать работнику премию, если у него есть непогашенное взыскание.

В судебной практике имеются примеры, когда отказ в выплате премии в связи с наличием у работника непогашенного взыскания судом признавался незаконным. В то же время лишение премии в расчетный период, когда работник был привлечен к дисциплинарному взысканию, судами признавался правомерным.

Премирование работника в трудовом договоре не должно быть гарантированным.

Существуют два варианта закрепления условия о выплате работнику премии:
1. в трудовом договоре;
2. в положении о премировании.
Если условие о выплате премии работнику прописывается в трудовом договоре, работодателю выгодней не указывать конкретный размер премии. Это связано с тем, что ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда. Если в договоре будет указан конкретный размер премии, то изменить это условие можно либо в порядке ст. 74 ТК РФ, либо только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работодатель решит, что работник в конкретном месяце на полноценную премию не заработал, и захочет уменьшить ее размер, то это может привести к спору. Причем если в трудовом договоре о премии сказано как о фиксированной части заработной платы, то работодатель судебный спор проиграет...

Подобное условие о премировании в трудовом договоре улучшает положение работника и в силу ст. 8 ТК РФ. Поэтому работодатель в трудовом договоре следует избегать формулировок, которые можно истолковать как обязанность работодателя регулярно выплачивать работнику премии вне зависимости от каких-либо показателей. Лучше всего ограничиться указанием лишь на возможность получения работником премии, и обязательно при условии достижения тех показателей, которые прописаны в положении о премировании.

Детали премирования работников прописываемые в локальном акте

Для работодателя предпочтительней прописать условия и размер премирования в локальном акте. Такие условия могут содержаться как в положении об оплате труда, так и в положении о премировании. От того, насколько правильно будет составлен такой документ, зависит успех работодателя в случае судебного спора с работником.

Особое значение в таких документах имеют:
Во-первых, показатели премирования.
Важно прописать в локальном акте, за что работнику может быть выплачена премия. Чем четче и прозрачнее определены критерии премирования, тем меньше рисков, что с работниками возникнут конфликты. Премия может выплачиваться, например, за выполнение поставленного перед работником производственного плана. Отметим, что если работодатель в критерий премирования ставит достижение некоторой определенной величины, то соответственно эта величина должна быть изначально доведена до сведения работника под подпись. Для рабочего таким критерием может быть количество изготовленных за месяц деталей без брака. Для офисного сотрудника премия может выплачиваться за выполнение плана по продажам, по привлечению новых клиентов и т. д. Для работников бухгалтерии, юридического отдела и отдела кадров премия может выплачиваться за своевременную сдачу необходимой отчетности, правильное оформление документов, успешное разрешение споров, соблюдение кассовой и договорной дисциплины. Часто премии выплачиваются по некоторым субъективным критериям, которые носят оценочный характер. Например, за успешное и добросовестное исполнение своих обязанностей, за личный вклад в общие результаты работы и т. д. Если критерии премирования будут сформулированы подобным образом, то в случае спора придется доказывать, что работник работал недобросовестно и его вклад в общее дело был незначителен. Поэтому задача работодателя – сформулировать их как можно более объективно. Тогда споров с работниками будет меньше.

Во вторых размер премии.
В положении о премировании имеет смысл указать максимальные размеры премии, которые могут быть выплачены работникам. Поскольку разные категории работников могут получать разные суммы, то в документе стоит показать эту дифференциацию. Указание максимальных размеров премии избавит работодателя от споров с работниками.

Регулярные премиальные выплаты

Как правило в судах работодатели пытаются доказать что премиальная выплата не является обязательной и не входит в систему оплаты труда. Действительно, если премия не предусмотрена системой оплату труда, то возможность ее выплаты остается полностью на усмотрение работодателя. Такое возможно в отношении разовых премий, которые выплачиваются на основании решения работодателя. Например, премия в связи с юбилеем работника. Но если премия предусмотрена локальным актом компании и выплачивается на регулярной основе, то она автоматически входит в систему оплаты труда и является составной частью заработной платы (ст.ст. 129, 135 ТК РФ). В этом случае работодатель может не выплатить ее работнику только по тем основаниям, которые указаны в локальном акте.

Порядок премирования работников

В положении о премировании также стоит прописать, каким образом осуществляется премирование работников. Как правило, руководитель структурного подразделения определяет размер премии своим подчиненным и пишет служебную записку или иной документ, где указывает перечень работников, которым положена премия, и ее итоговый размер. Указанную сумму должен согласовать финансовый отдел. После этого данные направляются руководителю компании, который принимает окончательное решение о выплате работникам премии. Сама премия выплачивается на основании приказа работодателя.

Основания для невыплаты работнику премии.

В положении о премировании должны быть прописаны случаи в которых премия работнику не выплачиваться. Если таких условий нет, то это может стать причиной для оспаривания работником невыплаты ему премии.

Традиционно основанием для невыплаты премии является невыполнение производственного плана, нарушение должностной инструкции, наличие производственных упущений, невыполнение указов руководства в установленные сроки, несоблюдение трудовой дисциплины и т. д. Не лишним будет также указать критерии уменьшения премии в зависимости от совершенного проступка и основания для лишения премии. Маловероятно, что лишение работника премии полностью за незначительное упущение в работе будет признано правомерным. Поэтому можно прописать, на сколько процентов уменьшается премия в зависимости от допущенных нарушений. Отметим, что работодатель будет вправе уменьшить премию или вовсе ее не выплатить только по тем причинам, которые указаны в локальном акте. Если будет выбрано какое-то произвольное основание, то, вероятней всего, работник сможет оспорить действия компании в суде.

Выплата премии в зависимости от наличия в у организации необходимых денежных средств

Немаловажное значение имеет указание в положении об оплате труда (о премировании), что премия выплачивается работнику при наличии у компании экономических возможностей. Если такого условия не будет, то работники смогут претендовать на получение данных выплат от работодателя даже в том случае, если компания претерпевает серьезные экономические трудности.

Выплата премии уволенному работнику

В локальном акте стоит урегулировать вопрос о том, как будет выплачиваться премия работнику, который уволился, но у которого возникло право на нее. Если работник выполнил условия премирования, то работодатель не вправе ему не выплачивать премию, несмотря даже на то, что он уволился. В силу ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни была дискриминация при выплате заработной платы. Так как премия также является частью заработной платы, то работодатель не вправе не выплачивать работнику заработанную им премию. Поскольку тогда он будет находиться в неравном положении с тем работником, который продолжает работать в компании.

Таким образом, уволенным работникам премия также должна выплачиваться. Но при этом работодатель не должен выплачивать ее в полном размере, если работник отработал только половину расчетного периода. В такой ситуации премия должна быть рассчитана работнику пропорционально отработанному времени.

В то же время стоит отметить, что часто в положениях об оплате труда и премировании прописывают условие о том, что премия уволенным сотрудникам выплачивается в пропорциональном размере, только если они покинули компанию по уважительным причинам (переезд, призыв в армию, выход на пенсию и т. д.). В остальных же случаях этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

Невыплата работнику премию за несоблюдение трудовой дисциплины

Если в положении о премировании указаны причины, по которым работнику можно не выплачивать премиальные, то в такой ситуации работодатель вправе уменьшить или не выплатить работнику премию. Часто работники оценивают действия работодателя по невыплате премии как применение некой штрафной санкции, что, по их мнению, противоречит Трудовому кодексу РФ. Но на самом деле это не так. Если лишение премии не поименовано во внутренних документах компании как дисциплинарное взыскание, то нельзя говорить о том, что компания необоснованно лишила работника этих выплат.

Часто возможность лишения работника премии связывается с наличием у него дисциплинарного взыскания. Отметим, что работодатель, действительно, вправе предусмотреть, что совершение работником проступка, за который он привлечен к дисциплинарной ответственности, также является основанием для лишения его премии. Кроме того, он может просто лишить работника премии за те упущения в работе, которые формально являются основанием для объявления тому замечания или выговора (при наличии соответствующих условий в положении о премировании). В данной ситуации выбор конкретного порядка действий - это безусловное право работодателя. В то же время невыплата премии за совершение дисциплинарного проступка является вполне обоснованной, и также лояльно воспринимается судами, поскольку очевидно, что если работник нарушает трудовую дисциплину, некачественно выполняет свои обязанности, то и выплачивать ему премию не за что. Особенно, если это полностью документально подтверждено. Отметим, что лишение работника премии и привлечение к дисциплинарной ответственности не является двойным наказанием за совершение одного дисциплинарного проступка. Неначисление премии не является видом дисциплинарного взыскания, это всего лишь констатация того, что работник не выполнил условия премирования в конкретном месяце. Поэтому работодатель вправе предусмотреть в положении о премировании соответствующие основания для невыплаты работнику премии. Аналогичной точки зрения придерживаются и суды.

На какой срок дисциплинарное взыскание дает работодателю право лишить работника премии? По общему правилу работник лишается премиальных выплат в том периоде, в котором ему объявлено замечание или выговор. Но теоретически с учетом тяжести проступка работодатель может решить не выплачивать премию и в последующих периодах. В частности, некоторые работодатели прописывают условие в локальном акте, что премия в принципе не выплачивается, если работник имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Представляется, что наличие таких формулировок является не вполне правомерным. Ведь премия должна быть не наказанием за совершение работником какого-либо проступка, а поощрением за безупречную работу в течение расчетного периода. Наличие взыскания говорит о том, что в расчетном периоде работник трудился далеко не блестяще. Но не совсем понятно, почему работодатель не выплачивает работнику премию, например, в следующем месяце, если никаких проступков он в этот период не совершал. Отметим, что подобные ситуации уже становились предметом судебного разбирательства и суды вставали на сторону работника.

Взыскание премиальных выплат в судебном порядке

Иск о взыскании начисленной, но не выплаченной премии работник должен подать в 3-месячный срок.
Если работник пропустил срок на обращение в суд. Часто работники считают, что обратятся в суд после увольнения из компании и смогут взыскать все премии, которые им не выплачивались за время работы. Это не так. Подать иск о взыскании премии можно до истечения трех месяцев с того момента, когда по правилам компании она должна была быть выплачена. Но из этого правила есть исключение. Если речь идет о начисленной, но не выплаченной премии, то работник может обратиться в суд в любой момент, пока работает в компании, а после увольнения - в течение 3 месяцев(п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.)

Часто не всегда ясно, что понимать под начисленной, но не выплаченной премией. Должны быть документально подтверждены данные о том, что было принято решение выплатить работнику премию, но оно по каким-то причинам не было реализовано. Если же работодатель в принципе решил не выплачивать работнику премию, то в данном случае имеется спор о причитающихся работнику суммах и применяется общий 3-месячный срок на обращение в суд

Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?

При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда – нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы.

Обратимся к положениям трудового законодательства.

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).

Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К сведению:

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.

Итак, с учетом положений ст. 129 ТК РФ премия – составная часть заработной платы. При этом законным основанием для неначисления работнику премии будет несоблюдение им условий премирования, предусмотренных локальным нормативным актом (например, невыполнение необходимого объема работ).

Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премия – это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.

К сведению:

Трудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единый порядок их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Работодатели самостоятельно решают все эти вопросы. При наличии представительного органа работников работодатель должен принять решение с учетом его мнения.

В силу разъяснений Минтруда (письма от 14.02.2017 № 14‑1/ООГ-1293, от 15.09.2016 № 14‑1/10/В-6568) сроки осуществления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. В положении о премировании может быть предусмотрено, что выплата работникам премии по итогам определенного системой премирования периода (например, месяца) осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или может быть указан конкретный срок ее выплаты, а выплата премии по итогам работы за год производится в марте следующего года или также обозначается конкретная дата ее выплаты.

Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки?

Можно ли лишить работников премии за опоздания, отказ по-ехать в командировку, другие дисциплинарные проступки? Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу названной статьи:

• не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
• при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.

Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.

Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны в этих актах. В частности, в них можно предусмотреть положение о том, что при наличии опозданий работник полностью лишается премии или премия начисляется с применением понижающего коэффициента. Законодательством не установлены ни варианты снижения размеров премий, ни пределы их снижения.

Итак, лишение работника премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ. Вместе с тем лишение премии в данной ситуации возможно: если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, работодатель вправе не выплачивать ему премию. При этом необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.

Верховный суд о случаях, когда премию можно не платить.

В Определении от 27.11.2017 № 69‑КГ17-22 Верховный суд пришел к выводу: если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.

Суть дела заключалась в следующем. К окладу главного специалиста банка полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7 % оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя. Работодатель не выплатил работнику премию за последние два месяца работы, объяснив это тем, что общебанковский показатель составил 0 % и премию не получил никто. Кроме того, работодатель настаивал на том, что премиальная выплата является необязательной и перечисляется только при соответствующей финансовой возможности. Однако бывший работник с этим не согласился и указал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50 %. В подтверждение своих слов истец сослался на положение об оплате труда, которое гласит, что данный показатель может быть равен 50, 70, 90 и 100 %.

Суд первой инстанции отказал работнику на том основании, что согласно ТК РФ премия является необязательной стимулирующей надбавкой. Изучив материалы дела, суд отметил, что премиальные выплаты в некоторые месяцы не осуществлялись, а в другие месяцы их размеры были меньше, чем обычно.

В апелляционном суде с истцом согласились и указали, что минимальный коэффициент, равный 50 %, гарантирует работнику ежемесячную премию. Судьи отметили, что работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению.

Однако Верховный суд отменил апелляционное решение. В соответствии с положением об оплате труда в банке была установлена и действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Премиальная система была введена в дополнение к повременной системе оплаты труда и обеспечивала формирование переменной (нефиксированной) части заработной платы – стимулирующих выплат, которые начислялись и осуществлялись в порядке, установленном положением об оплате труда. К стимулирующим выплатам работникам банка отнесены ежемесячная премия по результатам работы и единовременные (разовые) премии. В положении об оплате труда банка указано, что стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника банка и включают в себя следующие виды выплат: ежемесячную премию по результатам работы, единовременные (разовые) премии. Изучив данные формулировки, суд пришел к выводу, что премии в банке не носили обязательный характер.

К сведению:

Во избежание спорных ситуаций с работниками при применении в организации системы оплаты труда, содержащей премиальную часть, необходимо использовать четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премиальную часть как выплату, носящую необязательный характер.

Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно.

В Апелляционном определении от 20.02.2018 № 33‑1945/2018 Нижегородский областной суд пришел к выводу, что предстоящее увольнение не является основанием для невыплаты предусмотренной локальным нормативным актом премии.

Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).

При изучении материалов дела суд выяснил, что согласно п. 4.1 – 4.5 трудового договора оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда. Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, которые определены коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику в порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя и определяющим конкретные сроки ее выплаты.

В соответствии с п. 11.1.3 разд. 11 «Социальные выплаты» единого положения об оплате труда и социальных выплатах работникам, являющегося приложением 8 к коллективному договору, при наличии средств и в пределах социального фонда, образованного за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации, генеральным директором могут выплачиваться премии работникам, кроме находящихся на испытательном сроке, к праздничным датам (премии ко дню работника инкассации и двум государственным или республиканским праздникам, дополнительные премии из социального фонда объединения (в том числе к юбилейной дате объединения, филиала), выплачиваемые по решению генерального директора объединения).

Суд выяснил, что приказ о премировании был издан до увольнения работника, но после получения работодателем соответствующего заявления.

Так как на момент премирования работник числился в штате, по мнению арбитров, оснований не выдавать ему премию не было.

Напомним, что согласно п. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, с работодателя были взысканы сумма невыплаченной премии, компенсация за задержку ее выплаты, а также компенсация морального вреда.

Отмена действия положения о премировании.

Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

К сведению:

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:

• изменения в структуре управления организации;
• внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

Технологическими изменениями условий труда признаются:

• внедрение новых технологий производства;
• внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
• усовершенствование рабочих мест;
• разработка новых видов продукции;
• введение или изменение технических регламентов.

К сведению:

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Обратите внимание:

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

* * *

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.

Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой.

Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение, №5, 2018 год

Выплата премии после увольнения сотрудника - событие нечастое, но вполне возможное. Рассмотрим, к каким последствиям оно может привести как для работодателя, так и для работника.

Выплачивают ли премию при увольнении по собственному желанию?

Действующие в современных условиях системы оплаты труда очень часто формируют зарплату, составляя ее из нескольких частей (ст. 129 ТК РФ). Одной из этих частей являются стимулирующие выплаты, к числу которых относятся премии. Как правило, премия, входящая в систему оплаты труда, начисляется за результаты работы в течение какого-либо периода и является достаточно регулярной выплатой.

Чтобы премия имела законную силу, все правила ее начисления должны быть отражены в одном из внутренних нормативных актов работодателя, согласованном с представителями трудового коллектива (профсоюзом). К числу таких актов ТК РФ относит (ст. 135):

• положение о премировании (стимулировании);
• трудовое соглашение , если премия установлена индивидуально для конкретного работника.

Обычно в документе, посвященном премиям, указывают и те ситуации, при которых сотрудник лишается права на получение премии. Обязательным является ознакомление каждого из работников с содержанием нормативного акта о премировании под расписку.

Как правило, премия начисляется после завершения того периода, с которым она связана. А в отношении уволенного работника такое начисление может произойти после его увольнения. Однако поскольку премия является частью системы оплаты труда, факт увольнения не лишает уволенного права на получение премии, начисленной ему после увольнения, но за период его работы у работодателя (письмо Минфина РФ от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294 и письмо УФНС по Москве от 05.05.2005 № 20-12/32623,). Поэтому, несмотря на наличие в ТК РФ (ст. 140) условия о том, что полный расчет при увольнении делается в день этого события, премия уволенному, если у него есть право на ее получение, может быть выплачена.

Обязательными условиями для начисления такой премии будут:

• Факт работы уволенного в периоде, за который начислена премия.
• Выполнение уволенным всех необходимых показателей, предусмотренных нормативным актом о премировании, для обоснованного начисления ему премии.
• Отсутствие в нормативном акте о премировании условия о неначислении премии увольняющимся в периоде премирования — данное условие, по мнению судов, является дискриминирующим (апелляционные определения Липецкого областного суда от 17.12.2014 № 33-3122/2014, Московского городского суда от 02.08.2013 № 11-22649, Хабаровского крайсуда от 09.07.2014 № 33-4342/2014, Приморского крайсуда от 10.03.2015 № 33-1928, Ставропольского крайсуда от 30.06.2015 № 33-3855/15). Однако есть суды, которые не видят нарушения в присутствии в трудовом договоре или ином локальном нормативном акте условия о том, что премия начисляется только тем, кто продолжает работать в организации (апелляционное определение Пермского крайсуда от 18.11.2013 № 33-10685/2013).

Как выплатить премию уволенному и последствия выплаты для работодателя

Премия, обоснованно начисленная уволившемуся работнику, у работодателя в месяце начисления попадет в состав расходов на оплату труда, учитываемых при определении базы по прибыли (письма Минфина РФ от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294, УФНС РФ по Москве от 21.07.2005 № 20-12/52413 и от 05.05.2005 № 20-12/32623), но в бухучете отразится не в корреспонденции со счетом 70, а будет отнесена на счет 76: Дт 20 (23, 25, 26, 44) Кт 76. Условие включения премии в состав расходов — упоминание о ней в трудовом договоре или ином локальном НПА.

Соответственно, в корреспонденции со счетом 76 нужно сделать и проводку по начислению суммы НДФЛ, подлежащего удержанию с премии (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ): Дт 76 Кт 68.

Выплата денег выразится в проводке Дт 76 Кт 50 (51).

Сумму премии необходимо в обычном порядке обложить страховыми взносами (письма Минтруда РФ от 02.09.2013 № 17-3/1450, от 04.03.2014 № 17-4/ООГ-136, постановление ФАС Уральского округа от 07.04.2014 № Ф09-1159/14 по делу № А76-9584/2013):

• в ПФР, ФОМС, ФСС (ст. 420 НК РФ);
• в ФСС на страхование от несчастных случаев (п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ).

Начисление взносов отобразится стандартными проводками по отнесению на затраты с разбивкой сумм по соответствующим субсчетам счета 69: Дт 20 (23, 25, 26, 44) Кт 69.

Подробнее об этом читайте .

Поскольку премию уволенному начисляют в периоде, выходящем за рамки того отрезка времени, который является расчетным для определения среднего заработка, нужного для расчета компенсации за отпуск, она будет влиять на этот средний заработок только в одном случае: если премия окажется выплаченной за год, предшествующий году увольнения. Учитывать такие премии в расчете среднего заработка вне зависимости от времени их фактической выплаты обязывает п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Поэтому в случае выплаты годовой премии уволенному придется сделать перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск, фактически выплаченной в день увольнения, и не только доплатить работнику недостающую сумму, удержав с нее НДФЛ, но и доначислить на сумму компенсации за отпуск страховые взносы (ст. 420 НК РФ и подп. 2 п. 1 ст. 20.2 закона № 125-ФЗ). Обоснованно доначисленную компенсацию за отпуск также можно учесть в затратах на оплату труда.

Страховые взносы (как начисленные на сумму премии, так и доначисленные на увеличившуюся компенсацию за отпуск) в полном объеме войдут в состав расходов, уменьшающих базу по прибыли (при условии что сама сумма премии включена в состав расходов, подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Начисленные с премии НДФЛ и страховые взносы отразятся в соответствующей отчетности, подлежащей представлению работодателем в ИФНС и внебюджетные фонды.

Подробнее об отчетности по страховым взносам за работников читайте .

Ошибка при выплате премии и последствия такой выплаты для работника

В расчете уже выплаченной премии может быть обнаружена ошибка, приводящая либо к занижению, либо к завышению ее суммы. Причины таких ошибок делятся на 2 вида:

• счетные;
• объясняющиеся неверным применением установленных правил начисления.

Если ошибка привела к занижению премии, то вне зависимости от причины, по которой допущена ошибка, ее можно исправить, доначислив необходимую сумму премиальных и, соответственно, НДФЛ и страховых взносов с них.

А если сумма выплаченной премии завышена, то работодателю, решившему вернуть излишне выплаченные работнику деньги, придется обращаться с этим вопросом в суд. Причем положительным решение суда станет только в том случае, если удастся доказать наличие счетной ошибки в расчетах, поскольку только такая ошибка допускает возможность возврата работником излишне выплаченных сумм (ст. 137 ТК РФ). У уволенного удержать эти суммы из зарплаты уже невозможно, поэтому потребуется решение суда.

Подробнее об удержаниях, которые работодатель может сделать из зарплаты работника, читайте в статье «Ст. 137 ТК РФ: вопросы и ответы» .

Если же при начислении премии допущена любая иная ошибка, кроме счетной, то работник вправе не возвращать излишне выплаченную ему сумму (ст. 1109 ГК РФ), т. к. его вины в допущенной при расчете премии ошибке нет. В этой ситуации суды будут на стороне работника.

Судебная практика в части премий после увольнения

Принимая решения о выплате премии уволившимся работникам, суды признают невыплату установленных системой оплаты труда премиальных за отработанный период при отсутствии веских оснований для депремирования нарушением прав работников. Такие решения зафиксированы, например:

• в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016 по делу № 2-2358/2015 — суд указал на право уволившегося по собственному желанию работника на получение премии за полностью отработанный им год, признав дискриминационной норму положения о стимулирующих выплатах, устанавливающую возможность невыплаты премии, если увольнение имело место до издания приказа о премировании;
• апелляционном определении суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.11.2014 по делу № 33-2773/2014 — увольнение сотрудника до издания приказа о премировании не означает отсутствия у работодателя обязанности по выплате ему премиальных за отработанный период;
• решении Савеловского суда Москвы от 01.04.2011 по делу № 33-24582 — установление правил премирования, ограничивающих право работника на получение премии за отработанный им период в связи с увольнением, нарушает трудовые права этого работника;
• апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 по делу № 33-117/2015, которое содержало следующую формулировку: «Утверждение ответчика о том, что премирование работников является исключительным правом работодателя, который воспользовался им по своему усмотрению в отношении отдельных работников, является проявлением дискриминации права других работников на денежное поощрение, имеющих равные положительные показатели труда». Апелляционное определение Челябинского областного суда от 02.04.2015 по делу № 11-3327/2015 сделало аналогичный вывод — прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующих стимулирующих выплат.

Однако есть и противоположные судебные решения, в которых суд признает справедливой невыплату премии уволенному, поскольку в нормативном акте о премировании содержится оговорка о том, что лицам, уволенным на момент принятия решения о выплате премии, эта выплата не начисляется. Пример — решение Тверского районного суда Москвы от 28.09.2011 по делу № 33-5385.

Суды могут признать невыплату премии уволенному обоснованной, если в положении о премировании есть условие о начислении премии:

• только лицам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем (апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2014 по делу № 33-3122/2014, решение Истринского городского суда Московской области от 08.09.2010 по делу № 33-21939, апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 № 33-48637/2015);
• по итогам года только тем, кто числился работающим у работодателя на последний день этого года (решение Мытищинского городского суда Московской области от 20.09.2011 по делу № 33-28296).

Примерами судебных решений, принятых в пользу работника, в части излишне выплаченных премий могут служить:

• заочное решение Моргаушского районного суда Чувашской Республики от 03.06.2011 по делу № 2-354/2011 — работнику, переставшему выходить на работу, выплачены аванс и премия — излишне выплаченная зарплата не может быть взыскана с работника за исключением случаев счетной ошибки, признания органом по трудовым спорам вины работника в невыполнении норм труда или в простое, наличия неправомерных действий работника, приведших к излишней выплате;
• решение Ленинского районного суда Орска Оренбургской области от 05.10.2010 по делу № 2-2094/2010 — одна и та же премия уволенному работнику выплачена дважды — счетной эта ошибка не является, поскольку она не связана с неточностью в арифметических действиях, а доказательств участия работника в повторном перечислении суммы суду не представлено.

Итоги

Установленная действующей системой оплаты за труд премия, начисленная уволившемуся работнику за отработанный им период, выплачивается в обычном порядке с удержанием с нее НДФЛ и начислением всех страховых взносов. Основанием для невыплаты может стать внесение в нормативный акт о премировании условия о неначислении премии лицу, уволившемуся в периоде премирования или не являющемуся сотрудником работодателя на момент начисления премии.

Фото с сайта pixabay.com

Можно ли взыскать премию, которую работодатель выплачивает регулярно, если убедить суд в том, что эта выплата обязательна? Это попытался сделать сотрудник крупного банка, подавший иск на 100 000 руб. Апелляция встала на его сторону, но Верховный суд ее исправил. Эксперты проанализировали промахи банка и дали советы в подобных делах как компаниям, так и их работникам.

Премии встроены в систему оплаты труда многих работодателей. Но нередко бывает так, что оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия. Если отношения между работником и работодателем испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Итог рассмотрения дела всегда зависит от формулировок в локальных нормативных актах работодателя, поэтому судам приходится заниматься «буквоедством» при принятии решения, говорит партнер Анна Устюшенко. Судам бывает сложно разобраться с локальными актами компаний, потому что премиям в Трудовом кодексе посвящена всего одна статья, добавляет руководитель практики трудового права АБ Анна Иванова.

До Верховного суда дошло одно такое дело, в котором главный специалист отдела аналитических систем департамента банковских технологий КБ «Югра» Анатолий Липовец* взыскивал премию 109 308 руб. за январь и февраль 2016 года - два последних месяца своей работы на этом месте. Оклад Липовца составлял 82 800 руб., к нему полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом - положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7% от оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя.

66,7% от оклада –

такова база для премии сотрудникам банка "Югра" (умножается на общебанковский коэффициент, который может составлять, к примеру, от 50% до 100%).

Банк не выплатил Липовцу эту премию за последние два месяца, потому что показатель составлял 0%, и премию не получил никто из работников. Эта выплата необязательная и перечисляется только при финансовой возможности, поэтому в иске стоит отказать, настаивал работодатель. Бывший сотрудник, в свою очередь, настаивал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50%. В подтверждение своих слов Липовец ссылался на положение об оплате труда «Югры», которое гласит, что этот показатель «может быть равен 50%, 70%, 90% и 100%».

Суды разделились во мнениях, должен ли банк выплатить премию. Мегионский городской суд ХМАО-Югры отказал Липовцу. Премия согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, указано в решении № 2-1236 . Суд изучил историю таких выплат Липовцу, и оказалось, что в некоторые месяцы истец ее не получал, а в другие она оказывалась меньше, чем обычно. Суд ХМАО-Югры, напротив, согласился с Липовцом, что минимальный коэффициент в 50% гарантирует работнику ежемесячную премию. «Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению», - говорится в определении 33-9868/2016 .

О сущности премии и недочетах банка

Определение апелляции отменил Верховный суд, который отметил, что трудовой договор с Липовцом не предусматривает и не гарантирует ему какой-либо премии. В положении об оплате труда указано, что выплата подобных надбавок зависит от результата работы банка, они не входят в перечень гарантированных выплат. Ни в одном из этих документов нет речи о том, что ежемесячная премия - обязательная часть заработной платы, отмечается в определении № 69-КГ17-22 . О добровольности премии говорит и ст. 191 Трудового кодекса, которая ставит выплату в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов самой фирмы или других условий, которые работодатель определяет сам в локальных нормативных актах.

Кроме того, кассация поставила апелляции в вину и процессуальные нарушения. Окружной суд решил, что банк неправильно посчитал коэффициент премии, но не предложил сторонам обосновать тот или иной его размер, а также отказал банку в приобщении доказательств о том, что эта цифра равнялась 0%. Апелляции предстоит исправить эти недостатки при новом рассмотрении дела.

"Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо"

Если трудовой договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) прямо не устанавливает, что премия является обязательной надбавкой, то ее выплата не гарантируется, анализирует исход дела замруководителя практики трудового права кадрового холдинга “Анкор” Ольга Полежаева. Аргумент в пользу работника приводит Иванова: "Премия - условная выплата, но становится обязательной, если сотрудник выполнил все условия компании. В данном деле ни одна инстанция не установила, что истец недобросовестно выполнял свои обязанности". Советник практики трудового и миграционного права Baker McKenzie Евгений Рейзман, напротив, уверен, что решение ВС отвечает пониманию сущности премии, которое сложилось еще в советские времена: "Даже знаменитая в СССР "тринадцатая зарплата" не была гарантированной и выплачивалась по итогам года из прибыли предприятия".

Как обращает внимание Устюшенко, работодатель допустил промах, который и привел к длительному судебному процессу. Банк установил четкий процент от оклада (66,7%) как базовую премию, не указав на то, что даже в этом случае она не гарантирована, - на такую неточность акта обращает внимание партнер “Интеллект-С”. По ее мнению, не последнюю роль в исходе дела сыграло то, что оклад Липовца по меркам региона был достаточно велик. Устюшенко предполагает, что решение при тех же условиях могло быть иным, если бы оклад составлял, например, 10%, а премия - 90%.

"Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо", - отметил адвокат, партнер ЮК Андрей Попов. "Судом установлено, что выплата премии осуществляется в соответствии с Положением о премировании. Работодатель издал приказ о том, что премия в соответствии с Положением составляет 0% для всех сотрудников. Положение соответствует законодательству (по крайней мере обратного не доказано). Так что определение ВС вполне закономерно", - согласился юрист ЮК " " Дмитрий Дробязко. "В рамках рассмотрения дел такой категории суды всегда придают принципиальное значение содержанию конкретного трудового договора и локальных актов работодателя, касающихся премирования. При этом изучается, каким образом сформулированы эти документы: можно ли считать премию обязательной составной частью оплаты труда или ее следует относить исключительно к добровольному поощрению работника за добросовестный труд, а также включена ли премия в систему оплаты труда", - пояснила адвокат, партнёр АБ " " , к. ю. н. Елена Воронина.

Спор о взыскании премии: как вести себя работнику

Советы сотруднику дает Устюшенко:

• Внимательно изучить локальные нормативные акты, которые предусматривают порядок премирования, сохранить себе копию или сделать выписку.
• Если на стадии ознакомления найдутся "лазейки", которые позволят работодателю отменить премию, можно направить официальное обращение, в котором выразить несогласие с отдельными пунктами (это сможет усилить позицию работника в дальнейших спорах).
• Хранить расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплаты премий.

Спор о взыскании премии: как вести себя работодателю

• Как показывает определение ВС, стоит указывать, что премия не является обязательной и гарантированной.
• Устюшенко советует различать два вида премий: те, что включаются в систему оплаты труда (ст. 129 ТК), и так называемые премии-поощрения, речь о которых идет в ст. 191 ТК.
• Иванова рекомендует письменно объяснять, за что выплачена (не выплачена, снижена) премия, со ссылками на пункты локального акта. "Как только вы перестанете это делать, работнику станет легче доказать, что премия относится к безусловным надбавкам", - предупреждает Иванова.
• Устюшенко предостерегает от идеи указывать точный процент, твердую сумму премии, потому что такая формулировка показывает, что премия не дается "за что-то" и не привязана к каким-то показателям работника.
• Рейзман напоминает о том, что правила премирования должны быть подробными, их нужно утверждать приказом и передавать работникам под роспись.
• Устюшенко призывает соблюдать правила своих же локальных нормативных актов. "Если премия начисляется, к примеру, на основании чек-листа, докладной записки непосредственного руководителя и приказа директора - такие документы должны быть", - настаивает она. А если правила не получается соблюдать, потому что они громоздкие, их нужно менять, подытоживает юрист.

* имя и фамилия изменены редакцией

Каждый работник имеет право пожаловаться на своего работодателя в трудовую инспекцию, если последний нарушает трудовые права. К таким нарушениям относятся:

• Невыплата заработной платы
• Нарушение работодателем графика предоставления отпусков;
• Невыплата компенсационных пособий;
• Нарушение режима работы своих сотрудников, а также режима их отдыха;
• Другие нарушения, которые имеют отношение к трудовой деятельности работника

Невыплата премии считается нарушением только в том случае, если обязанность по её выплате указана в трудовом договоре. В остальных случая, премия выплачивается тем или иным сотрудникам на усмотрение работодателя.
Тем не менее, если сотрудник считает, что ему незаслуженно не выплатили премию, он имеет право написать жалобу в трудовую инспекции по месту регистрации работодателя.

Законом не установлена фиксированная форма жалобы, но она должна отвечать требованиям оформления деловой переписки, а также п. 1 ст. 11 Закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».
Письменное обращение в трудовую инспекцию должно содержать в себе следующую информацию:

• Полное наименование территориального органа федеральной инспекции труда. Жалоба на работодателей, зарегистрированных в Москве и области, подаётся в Государственную Инспекцию по труду г. Москвы
• Сведения о заявителе - его ФИО, адрес места жительства, место работы, а также должность, которую он занимает;
• «Тело» жалобы. Здесь необходимо лаконичным языком изложить суть проблемы. Не допускается использование жаргонизмов и ненормативной лексики. Нужно подробно указать следующее:
  • Дата начала трудовых отношений
  • Должность и ФИО руководителя не только от лица работодателя, но и структурного подразделения
  • Дату нарушения трудовых прав
  • Суть нарушения. Здесь нужно указать, почему работодатель обязан был выплатить премию заявителю, при каких обстоятельствах она была выплачена другим сотрудникам (если такой факт имел место), причины отказа в выплате премии
  • Требования заявителя. Как правило, это провести проверку и восстановить нарушенные права. В данном случае, выплатить премию
  • Работник имеет право требовать от инспекции сохранения конфиденциальности по жалобе
  • Способ, которым заявитель просит прислать ему ответное сообщение. Это может быть почтовый адрес или электронный. Ответы по телефону инспекторы не дают
  • Список документов, которые работник прикладывает в подтверждение своих слов
  • Дата и подпись

Если обязанность по выплате премии прописана в трудовом договоре, а работодатель её не выплатил, он должен был как-то мотивировать свой отказ. Работодатель мог лишить сотрудника премии за дисциплинарное взыскание. Например, за нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде сотрудник лишается ежеквартальной премии.
Такое «наказание» должно быть оформлено приказом работодателя, в котором должен был расписать и сотрудник. Кроме того, факт нарушения работником дисциплины труда также должен быть документально зафиксирован.

Именно эти документы и будут проверять трудовые инспекторы. На рассмотрение жалобы инспекторам отводится 30 дней. В течение этого срока они должны принять решение по жалобе. Как правило, это осуществление внеплановой проверки у работодателя.
Если в ходе проверки будут обнаружены нарушения, то инспектор вынесет предписание об их устранении. Если отказ в выплате премии незаконен, то работодатель будет привлечён инспектором к административной ответственности.