Профессия менеджер. Какие бывают менеджеры по профессиям? И являются менеджерами среднего и

Если вы не занимались активным поиском работы в последние пару лет, то ваши знания о форме, дизайне и контенте резюме уже неактуальны. Используйте рекомендации в этой статье для написания современного резюме для следующих позиций в области маркетинга (сфера деятельности компаний: фармацевтика и медицина): продакт-менеджер, бренд-менеджер, менеджер по торговому маркетингу, руководитель группы продакт-менеджеров, ведущий бренд-менеджер.

Подготовка
Цель поиска
Профиль должности
Обязанности
Примеры достижений
Ключевые навыки
Профессиональные качества
Примеры для раздела «О себе»
Пример резюме «Продакт-менеджер»

1. Подготовка

Перед тем, как приступить к созданию резюме изучите статью « . В этой публикации вы познакомитесь с кейсом, который поможет собрать всю необходимую информацию для написания продающего резюме. Напомню, что создается под конкретную цель поиска, соответствует требованиям вакансий по аналогичным позициям и содержит определенный набор ключевых слов.

2. Цель поиска

Формулировка вашей цели поиска должна быть расположена в начале резюме. В случае, если вы хотите откликнуться на вакансию, название позиции которой отличается от вашей текущей должности, то измените ее на ту, что указана в вакансии.

Список позиций, для которых можно использовать примеры в этой статье:

Позиции начального уровня (0): ассистент продакт-менеджера, помощник бренд-менеджера, младший продакт-менеджер (Junior product manager), младший бренд-менеджер (Junior brand manager).
Позиции первого уровня (1): специалист по разработке ‎и развитию торговой марки, продакт-менеджер (Product manager), менеджер по торговой марке, менеджер по продукту, бренд-менеджер (Brand manager), менеджер по препаратам, продакт-менеджер группы препаратов, бренд-менеджер по препаратам.
Позиции второго уровня (2): менеджер по продвижению продуктов, главный специалист по разработке ‎и развитию торговой марки, руководитель группы продакт-менеджеров (Group brand manager), групп продакт-менеджер, ведущий продакт-менеджер, старший бренд-менеджер (Senior brand manager), старший продакт-менеджер, старший менеджер по группе безрецептурных препаратов (OTC).

3. Профиль должности

- это эталон идеального кандидата, который содержит перечень требований к знаниям, навыкам, квалификации кандидата, необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей. Описание вакансии – краткая версия профиля должности, которая включает список обязательных требований для первичного отбора кандидатов по резюме.

Продакт-менеджер – стратегически мыслящий специалист, эксперт в создании и управлении продуктового портфеля, ответственный за разработку продуктовой стратегии и ее реализацию на рынке в тесном взаимодействии с другими членами команды и Компании в целом. Продакт-менеджер ориентирован на управление линейкой продуктов с целью укрепления брендов Компаниии, его дифференциации, стимулирования внедрения инноваций и укрепления позиций Компании на рынке.

Задачи и функции

Стратегия и анализ рынка:
Разработка бизнес-модели продвижения портфеля продуктов, продуктовой стратегии, стратегического партнерства и каналов сбыта.
Разработка системы показателей эффективности продвижения и продаж.
Анализ рынка и конкурентных преимуществ.
Формирование политики маркетинговых коммуникаций.
Формирование ценообразования и системы скидок по каналам сбыта.
Анализ эффективности акций, отчетность.

Общие функции:
Разработка продуктовой стратегии на год и ее реализация в соответствии с бизнес стратегией компании по всем существующим каналам.
Вывод на рынок новых продуктов, запуск продаж и продвижения.
Разработка и обеспечение планирования, прогнозирования, продаж, ценообразования, акций и т.п.
Формирование и управление жизненным циклом портфеля продуктов.
Оптимизация, перераспределение текущего портфеля продуктов в соответствии с потребностями бизнеса.
Обучение и тренинги для партнеров и дилеров, команды продаж.
Организация и проведение обучающих вебинаров, семинаров, видео, поддержка пользователей продуктов.
Поддержка информационных ресурсов, создание и обновление POS-материалов компании по своему направлению.
Поддержка и развитие сотрудничества с лидерами мнений.
Разработка решений для продвижения новых продуктов и сервиса совместно с командой маркетинга с целью поддержки коммерческой команды.
Поддержка образовательных активностей компании – семинары, выставки, конференции и т.п.

Коммуникация с дилерами/партнёрами:
Поиск партнеров и создание стратегического партнерства для сбыта продукции.
Разработка, согласование, анонсирование материалов по продуктовому направлению.
Обучение менеджеров партнеров, поддержка на мероприятиях.

Внутренний клиент:
Взаимодействие с функциональными подразделениями компании, определение возможностей/потребностей в увеличении и продаж и продвижении, разработка стратегий/проектов/акций/кампаний.
Ценообразование. Согласование цен, номенклатуры, акций.
Коммуникация с командой: презентация планов, результатов, обучение.

Документооборот и сопутствующие задачи:
Весь цикл документооборота по выведению продукта/цен/акций на рынок.
Планирование и оценка эффективности активностей и собственной работы по системе заданных KPI.

4. Обязанности

Ниже приведены списки обязанностей по позициям разного уровня. Это ключевые слова/словосочетания, по которым HR-менеджеры отбирают кандидатов по резюме. Выберите из предложенного перечня те, которые соответствуют вашему опыту и распределите их по вашим местам работы.

Младший бренд-менедже‎р/Junior Brand Manager:
Участие в создании архитектуры бренда, стратегии бренда и стратегии развития портфеля.
Активное участие в разработке/адаптации и реализации ATL кампаний.
Лидирование разработки инновационных решений и дизайнов упаковки.
Управление проектами по потребительским промо-активациям.
Взаимодействие с агентствами для создания максимально эффективного промо плана.
Участие в эффективной реализации стратегии бренда в трейде.
Отслеживание потребительских трендов, развития портфеля и результатов продаж.
Развитие экспертного знания о продуктах в портфеле, их качестве, восприятии потребителей, основным драйверам.

Младший менеджер по торговой марк‎е:
Основная цель работы:
Работать в тесном сотрудничестве с менеджером по торговой марке, осуществлять проекты и мероприятия, нацеленные на создание, управление и поддержку соответствующих торговых марок.
Основные обязанности:
Мониторинг ключевых бизнес-показателей: доля рынка, дистрибуция, объем, прибыль, показатели здоровья бренда (brand health index).
Участие в разработке и исполнении годовых планов по торговой марке.
Качественное, своевременное и эффективное исполнение маркетинговых активностей.
Обеспечение качественного документооборота.
Эффективное взаимодействие с другими функциями подразделения и организациями в процессе подготовки и исполнения маркетинговых активностей: рекламные агентства, отдел продаж, планирования, маркетинга, рекламы и исследований.
Работа в учетной системе SAP.

Специалист по разработке ‎и развитию торговой марки:
Основные задачи:
Собирать, анализировать и оценивать внешнюю и внутреннюю информацию и использовать полученную информацию для разработки маркетинговых планов и программ по развитию торговой марки.
Разрабатывать и выполнять оперативные и долгосрочные маркетинговые планы для определенной торговой марки, направленные на увеличение доли бренда на рынке и увеличение прибыльности бренда.
Разрабатывать и реализовывать программы развития бренда, включая ценовое позиционирование бренда, разработку коммуникации и медиапланирование; анализировать возможность финансового обеспечения данных программ.
Представлять на утверждениемаркетинговые стратегии и планы, направленные на развитие бренда.
Координировать и планировать производство новых образцов и моделей товаров.
Контролировать все расходы и отчетность, связанные с ведением рекламной и маркетинговой поддержки торговой марки. Обеспечивать ведение бюджетов.
Взаимодействовать с поставщиками товаров и услуг с целью своевременной оплаты счетов.
Подготавливать документацию, получать соответствующие лицензии и разрешения.
Развивать сеть контактов с маркетинговыми агентствами.
Представлять бренд на глобальных форумах.

Менеджер по препаратам/Бренд-менеджер по препаратам:
Разработка и защита маркетингового плана по препаратам.
Планирование маркетингового бюджета по препаратам.
Подготовка предложений по изменению препаратов (расширение линейки бренда, изменение упаковки, фасовки, дозировки).
Разработка стратегии продвижения препаратов на период, оценка эффективности, внесение корректировок.
Анализ доходной и расходной части (P&L) по препаратам.
Мониторинг первичных, вторичных продаж по препаратам (каналы, регионы, клиенты).
Анализ рынка, цен и конкурентов по препаратам.
Анализ стоков препаратов (дистрибьюторы и склад).
Прогнозирование продаж по препаратам.
Работа с аналитическими базами (Комкон, DSM и др.).
Планирование и организация национальных маркетинговых мероприятий по препаратам.
Контроль проведения и анализ эффективности региональных и национальных маркетинговых активностей.
Развитие и поддержание рабочих контактов с KOL национального и регионального уровня.
Внесение предложений и инициация медицинских исследований по препаратам.
Анализ изменений в текущем законодательстве.
Разработка обучающих и POS-материалов по препаратам.

Продакт-менеджер Группы препаратов (Senior brand manager)
Анализ рынка и конкурентной среды‚ портфеля, цен, восприятия продукта‚ потребностей потребителей.
Разработка маркетинговой стратегии, составление маркетингового плана и бюджета продуктов.
Представление компании и продуктов компании в специализированных СМИ.
Рекламная деятельность, разработка рекламных материалов, маркетинговый аудит.
Подготовка лонча препаратов Rx.
Контакты с KOL‚ участие в выставках и семинарах‚ организация и проведение постмаркетинговых исследований (совместно с медицинским отделом).
Обучение медицинских представителей.

Продакт-менеджер:
Развитие продуктового портфеля Компании.
Разработка визуальной концепции продуктов, работа со специализированными агентствами.
Поиск перспективных направлений и продуктовых линий.
Участие в разработке маркетинговой стратегии по ассортименту.
Отслеживание изменений на рынке, анализ рынка, определение целевых сегментов рынка для продвижения продукции Компании.
Подготовка к выводу продукта на рынок, pre-launch и launch продуктов.
Планирование, проведение информационных мероприятий по продукции, разработка и подготовка POS-материалов, сайта.
Обучение региональных сотрудников.
Подготовка необходимой отчетности.
Установление и поддержание эффективных взаимоотношений с opinion-leaders.
Исследование рынка, анализ конкурентов.
Анализ рынка и конкурентной среды‚ портфеля, цен, восприятия продукта‚ потребностей потребителей, сегментация рынка.
Организация и проведение постмаркетинговых исследований.
Выбор и корректировка целевой аудитории.
Проведение переговоров с производителями.
Введение комплексного интернет-маркетинга, разработка концепта страницы сайта компании.
Участие в разработке фирменного стиля, брендбука.
Формирование пакета дополнительных услуг (разработка программ лояльности, бонусных программ, пакетных предложений для клиентов).
Взаимодействие с отделами трейд-маркетинга, рекламы.
Заключение договоров оказания услуг и ведение документооборота.
Разработка промоматериалов по препаратам, подготовка статей, рекламных материалов для публикаций, обучающих материалов.
Планирование и текущий контроль показателей по сбыту, обороту и выполнению бюджета всех продуктов вверенной группы.
Своевременное планирование участия и проведение симпозиумов, конгрессов, конференций и т.д.

Старший продакт-менеджер:
Задачи:
Разрабатывать и руководить внедрением стратегических и оперативных планов для достижения целей компании по продвижению препаратов и для содействия в стратегическом управлении препаратами.
Инициировать и руководить всеми маркетинговыми и медицинскими мероприятиями по препаратам.
Быть в курсе всех факторов, влияющих на рынок препаратов в среднесрочной перспективе, и адаптировать планы и подходы для максимального использования всех возможностей и минимизации рисков.
Инициировать и проводить мероприятия по подготовке к выведению новых препаратов на рынок.
Основные обязанности:
Лонч новых продуктов.
Разработка и осуществление стратегии и тактики продвижения препаратов, достижение целей продаж и исполнение расходной части бюджета.
Планирование и бюджетирование продвижения препаратов.
Анализ рынка, конкурентной среды, маркетинговых исследований, потребностей потребителей.
Разработка и исполнение маркетингового плана.
Подготовка и проведение рекламных кампаний и разработка рекламных материалов.
Подготовка и проведение тренингов по продукту для медицинских представителей.
Работа с телевизионной рекламой, радиорекламой, общественной и специализированной прессой, интернет-продвижением.

5. Примеры достижений

Основные точки притяжения в резюме – достижения. Приведите конкретные примеры того, чем вы занимались на своем текущем/предыдущем местах работы. Используйте предложенные ниже примеры как основу для создания собственных результатов. Они должны отражать основные KPIs вашей работы с учетом задач позиции на которую вы претендуете в настоящее время. Это могут быть результаты как в цифрах, так и без них.

Примеры результатов по KPIs в цифрах:

Увеличил объем продаж бренда «Х» на 27%.
Участвовал в выводе на российский рынок новых брендов: перечислить.
Увеличил клиентскую базу на 21% за счет продвижения новых брендов на рынок: перечислить.
Увеличил продажи бренда «Х» на 15 % в сети «Название» за счет лидирования проекта «Y».
Увеличил продажи на 25 % в сети «Х» за счет внедрения неценовой промомеханики.
Увеличил рост клиентской базы на 25% за счет активного продвижения брендов, повышение их узнаваемости.
Разработал программу лояльности для клиентов. Рост товарооборота по итогам акции составил 35%.
Участвовал в подготовке обучающей программы для сотрудников отдела продаж, в результате которой продажи продуктов выросли на 20%.
Увеличил объем продаж бренда «Y» на 27% за счет разработки концепта и запуска программы лояльности «Название программы».
Создал проектную группу для решения проблемы «Y» и в результате объем продаж увеличился на 40%.
Увеличил показатель узнаваемости бренда «ХХХ» в 2 раза. Рост продаж по ключевым клиентам составил в среднем 40%.

Не на каждой позиции результаты деятельности поддаются количественному измерению. В таком случае вам нужно будет представить результаты в качественном выражении. Это могут быть: успешные проекты, положительные отзывы, награды, дипломы, продвижение по карьерной лестнице.

Примеры достижений по KPIs без цифр:

Разработал стратегию, позволившую вывести продукт на российский рынок первым среди подобных зарубежных аналогов.
Реализовал проекты по представлению компании «ХХХ» и повышению имиджа компании на российском рынке.
Участвовал в разработке идеи фестиваля «Название » в России. Креативная идея фестиваля была отмечена главной наградой на конкурсе «ХХХ».
Снизил вероятность отзыва продукции по причине некорректной маркировки и дефектуры по основному портфолио продуктов в высокий сезон продаж.
Лидировал стратегический проект по завоеванию новых пациентов. Вклад проекта в общий объем продаж составил 15%.
Вывел на российский рынок новую марку «ХХХ».
Получил награду за значительный вклад в разработку новой коммуникационной стратегии «Название» .
Играл ключевую роль в запуске программы лояльности. За первый год привлек 30 000 пользователей.
Участвовал в разработке e-detailing инструмента для повышения эффективности визитов медицинских представителей. Уровень запоминания ключевых продуктовых сообщений среди фармацевтов вырос в 2 раза.
Разработал маркетинговую стратегию продвижения нового на российском рынке продукта «Х» компании «Y» (страна), сформировал маркетинговый бюджет и план маркетинговых мероприятий.
Реализовал проекты по представлению компании «Х» и повышению имиджа компании на российском рынке.
Получил награду в номинации «Лучший проект — 2016».
Получил награду за создание программы «ХХХ». Организовал масштабную пиар-кампанию в поддержку проекта.
Победитель конкурса «Лучший по профессии».

6. Ключевые навыки

Исследование рынка
Конкурентный анализ
Ассортиментный и ценовой анализ
Маркетинговое планирование
Планирование маркетинговых активностей
Адаптация трейд-маркетинговой стратегии
Сегментация рынка
Продвижение бренда
Управление проектами
Бюджетирование
Лид-менеджмент
Управление продуктом
Управление NPD процессом
Ценообразование и управление P&L
Разработка новых продуктов
Управление портфелем продуктов
Запуск новых продуктов
Разработка sales аргументов
Проведение тренингов
Макетирование рекламной продукции
Перевод профессиональной литературы
Разработка нейминга и дизайна продуктов
Копирайтинг
Публичные выступления
Ведение Start-up проектов
Вывод новых продуктов на рынок
Разработка креативной концепции
Производство ТВ ролика
Реализация digital кампании
Разработка стратегии продвижения
Маркетинговые коммуникации
Медиапланирование
ATL/BTL/Digital продвижение
Ведение медиа-кампании
Мультиканальное продвижение продукта
Лонч новых препаратов
Маркетинг на 360
Мерчандайзинг
Работа с лидерами мнений
Ведение документооборота
Подготовка обучающих материалов
Проведение презентаций
Ведение переговоров
Тайм-менеджмент
Грамотная устная и письменная речь
Деловой этикет
Продвинутый уровень владения Excel (сводные таблицы, VPR, функции)
Уровень владения английским языком (устным и письменным) — Upper-Intermediate
Уверенный пользователь ПК

7. Профессиональные качества

Список личностных качеств, которые требуются для необходимого уровня исполнения должностных характеристик в профиле должности. Выберите качества, которыми вы обладаете и включите в свое резюме/сопроводительное письмо.

Аналитическое мышление
Стратегическое мышление
Конструктивное мышление
Лидерство
Работа в команде
Креативность
Ориентация на результат
Исполнительность
Внимательность
Целеустремленность
Ответственность
Стрессоустойчивость
Аналитический склад ума, умение работать с цифрами
Коммуникабельность
Активная жизненная позиция
Предприимчивый подход
Позитивный настрой
Умение работать в режиме многозадачности
Способность работать в команде и соблюдать процессы, принятые в компании
Умение распознавать тенденции рынка и извлекать из них пользу
Умение расставлять приоритеты, настойчивость в достижении поставленной цели
Умение работать с большим количеством информации
Умение находить нестандартные решения и возможности для развития продуктов
Умение отстаивать свое мнение и позицию
Способность работать в матричной структуре
Системный подход к задачам, долгосрочное планирование деятельности и продаж
Умение воспринимать и оперировать большими потоками информации

8. Примеры для раздела «О себе»

Раздел «О себе»- общее описание вашего профессионального бэкграунда. Он может быть оформлен в виде короткого абзаца из 1-4-х предложений или маркированного списка. Укажите те стороны вашей квалификации, которые являются неотъемлемыми компонентами вакансии, такие как направления деятельности, области специализации, ключевые компетенции, технические навыки, лицензии, сертификаты.
Далее я привожу примеры заполнения раздела «О себе», чтобы вы могли понять и наглядно представить, как это сделать правильно.

Успешный опыт работы в должности менеджера по группе безрецептурных препаратов/менеджера по продукту (FMCG) более 3-х лет. Опыт построения стратегии и медиаплана в различных каналах коммуникации. Знание основ и инструментов продвижения безрецептурных препаратов, препаратов на зрелом этапе жизненного цикла.
Опыт работы в маркетинге в фарме ОТС и FMCG более 5-ти лет. Успешный опыт запуска новых брендов на рынок. Владею навыками продаж для обеспечения эффективного взаимодействия на всех уровнях как внутри, так и вне Компании. Глубокие знания маркетинговых процессов, фармацевтического и рекламного законодательства России.
Успешный опыт полного цикла управления брендом и развития продуктов/лончей. Имею хорошие знания в сфере изучения рынка и внешней среды. Знаю, как распознавать тенденции рынка, определять позиционирование продукта.
Владею навыками планирования маркетинговых активностей, бюджетирования и расчета эффективности мероприятий по продвижению. Умею расставлять приоритеты и находить нестандартные решения и возможности для развития продуктов.
Опыт более 7-ти лет в сфере маркетинга в фармацевтической компании. Отличные знания маркетинга и брендинга. Успешный опыт запуска новых брендов на рынок. Знаю, как разработать маркетинговую стратегию продвижения нового продукта, сформировать маркетинговый бюджет и план маркетинговых мероприятий. Глубокое понимание ключевых трендов и тенденций развития индустрии и управления продуктом.
Успешный опыт самостоятельного ведения ATL/BTL/Digital проектов. Участие в разработке и исполнении годовых планов по торговой марке, включая коммуникации, инновации и реновации. Знание нормативно-правовых актов, положений и иных документов, регламентирующих торговую, маркетинговую и рекламную деятельности в фармацевтической отрасли.
Имею Х-летний опыт работы в сфере маркетинга, из них Х-лет в медицинском маркетинге. Успешный опыт вывода на российский рынок новых брендов и их активного продвижения. Владею навыками планирования, сегментации рынка, позиционирования продукта, оптимизации ассортимента. Знаю современные каналы продвижения продуктов: вебинары, семинары, видео, email, блогеры, лидеры мнений и др. Обладаю экспертными знаниями в маркетинговой коммуникации.

Коуч-консультант по поиску работы и построению карьеры. Единственный в России тренер-интервьюер, который готовит к прохождению всех видов собеседований. Эксперт по написанию резюме. Автор книг: "Я боюсь собеседований!", "Сразить наповал #Резюме", "Сразить наповал #Сопроводительное письмо".

О тонкостях выбора управленцев для современной компании рассказывает Андре Барендрегт*.

Важнейшие компетенции топ-менеджеров

В первую очередь идеальный топ-менеджер должен обладать предпринимательскими способностями и креативностью мышления . Кроме того, не менее важны для «топа» и аналитические способности, которые позволяют предвидеть сценарии развития ситуаций, предсказывать кризисные тенденции и адекватно реагировать на них. При этом важно помнить, что на разных этапах развития компании ей требуется топ-менеджер с разными специфическими навыками. На этапе start-up это должен быть яркий человек, наделенный предпринимательскими качествами, во время активного роста компании - человек с сильными задатками стратега. В том случае если компания пребывает на спаде или же во время кризиса - тогда ей нужен антикризисный управляющий.

Идеальный управленец должен быть не просто профессиональным руководителем, он должен обладать специфическими знаниями, то есть быть компетентным специалистом в своей отрасли. Часто отличные результаты показывают те, кто приходит на пост, например, генерального директора из структур линейного менеджмента. Пройдя все ступени управленческой работы, такой человек привносит весь необходимый объем компетенции с собой. У этого специалиста уже есть специфические знания в области конкретного сегмента бизнеса, и человек готов использовать их в полной мере. Он лидер, добившийся всего сам, и он может подать пример, к которому будут стремиться другие. При этом, обладая опытом работы в линейном менеджменте, руководитель, скорее всего, прекрасно разбирается в процедурах стимулирования своих подчиненных, чем умело оперирует, а это очень важно.

Еще одной необходимой чертой идеального топ-менеджера я бы назвал умение правильно делегировать свои полномочия . Индикатором успешности делегирования полномочий является способность подчиненных исполнять вверенные им функции самостоятельно. Если топ-менеджер, не вмешиваясь в работу подчиненных, достигает поставленных задач, то значит, все в порядке. Ярким примером высокой степени доверия является децентрализованная организационная структура, когда подчиненные сами принимают важные для себя и для компании решения и, что немаловажно, несут за них ответственность. Следует, однако, понимать, что успешное делегирование возможно только в том случае, когда управленец понимает, что и как делают его подчиненные.

И это выводит нас на еще одно необходимое для настоящего профессионала качество - умение находить нужных людей и проводить обдуманную кадровую политику . Топ-менеджер должен досконально знать тех, кому он передает свои полномочия, и зачастую находить таких людей самостоятельно, используя свой опыт и связи, для того чтобы в компании работали только достойные профессионалы. Здесь действует и обратное правило: если в компании ответственные решения принимаются сотрудниками - значит в ней работают профессионалы, связанные со своим руководителем, помимо всего прочего, весьма доверительными отношениями.

Наконец, современный топ-менеджер должен обладать способностью адаптироваться к меняющимся внешним условиям . Это одна из тех черт, которых часто не хватает некоторым российским руководителям. Во многих российских компаниях первые лица до сих пор придерживаются довольно авторитарной идеологии: выступают в качестве диктаторов и централизуют все процессы, происходящие внутри, замыкая принятие любых решений на себя. Справедливости ради следует сказать, что есть и примеры, когда происходит переориентация таких руководителей в пользу иной идеологии. Российская компания, работающая с иностранными партнерами, волей-неволей переходит на прозрачные схемы ведения бизнеса, соответствующие западному стилю управления. Это позволяет российским топ-менеджерам легче находить общий язык с партнерами, что значительно повышает эффективность работы. Руководитель компании не должен забывать о том, что его авторитаризм и неспособность к проявлению гибкости могут негативно сказаться на результатах всего дела.

Относительно первых лиц российского менеджмента я бы выделил интересный феномен: русские «топы» выросли в совершенно новое поколение, не сопоставимое с менеджерами образца 20-летней давности. Прежде всего, они поняли, что нужно учиться, и они учились, сначала дома - в России или странах СНГ, а потом на курсах MBA в западных университетах. Менеджеры стали понимать, что для успешного развития необходимо быть открытыми для диалога. 20 лет они впитывали искусство менеджмента посредством советов со стороны. Западные консультанты приезжали в Россию и рассказывали, что надо и что не надо делать. А сегодня уже русские менеджеры стали носителями бесценного опыта. Они все еще прислушиваются к советам, но не обязательно следуют им. Менеджеры определенно стали умнее, и чем моложе руководитель, тем он более открыт к диалогу, открыт к изменениям.

Топ-менеджер как совладелец бизнеса

Имидж первого лица компании принципиально важен. Генеральный директор - лицо всей компании. Ярчайший пример современности - Стив Джобс и Apple. Имидж Стива в определяющей степени повлиял на достижение текущих результатов компании и на культуру ее брендинга. Стив Джобс - пример топ-менеджера, сформировавшего свой имидж поступательно, эволюционируя вместе с компанией и ее продукцией. И в то же время Стив всегда оставался верен себе. Сегодня iPad, iPod, iPhone - самые узнаваемые бренды мира, не имеющие достойных конкурентов, зато имеющие неограниченные возможности на рынке. А сам Стив Джобс стал одним из самых узнаваемых глав компаний в мире и первым СЕО, чья кончина вызвала такую колоссальную реакцию во всем мире.

Безусловно, топ-менеджер любой крупной структуры не единственный ее сотрудник, поэтому он должен наладить идеальную схему взаимодействия со своими коллегами и подчиненными, а также контролировать их ежедневную работу. Ведь из того объема действий, которые каждый день на своем месте производит каждый сотрудник, и складывается общий результат. Отказ от эгоистичной модели поведения и нацеленность на общий успех - необходимая черта идеального управленца. К сожалению, зачастую новые топ-менеджеры ставят лишь краткосрочные цели и задачи, которые напрямую зависят от прописанных в заключенном договоре сроков пребывания на должности, что приводит в конечном итоге к не самым радужным результатам. В этом смысле хотелось бы обратиться к так называемому династическому мышлению, которое характерно, например, для итальянских компаний.

Как известно, в первой десятке старейших компаний мира доминируют именно итальянцы. Это свидетельство силы семейных уз и традиций в Италии, фактор, говорящий о силе внутрисемейных связей в итальянском бизнесе и особом взгляде их топ-менеджеров на то, как компания должна функционировать. Наиболее древние итальянские семейные компании занимают четвертое (Barone Ricasole - виноделие, оливки), пятое (Barovier & Toso - стеклоделие), восьмое (Torrini Firenze - ювелирное дело), девятое (Antinori - виноделие, оливки) и десятое (Camuffo - судостроение) места в списке самых старых компаний в мире. Кроме того, наверное, каждый знает такие компании, как Ferrari, Pirelli, Ferrero или Martini & Rossi, которые уже многие десятилетия доказывают свою жизнеспособность в меняющемся мире.

«Династическое» мышление - это уважение не только к прошлому, но и к будущему компании. Занимая новую позицию, топ-менеджер должен быть готов принять уже сформировавшиеся до него традиции и действовать так, чтобы его преемник смог делать то же самое. Идеальный топ-менеджер должен настолько вовлечь себя в компанию, чтобы с уверенностью говорить: «Я и есть компания. И я предпринимаю все необходимые действия для того, чтобы она росла, невзирая на то, что мой контракт скоро заканчивается».

Вынужден констатировать, что в российских условиях итальянская модель чаще всего не работает, это предопределяется множеством факторов, в числе которых, и коррупция, и особенности политического развития, и отсутствие сколько-нибудь длительной истории частного бизнеса. Будущее компании может гарантировать только человек, действующий в противовес эгоистической стратегии, он знает, что ему нужно делать, чтобы его инициативы были продолжены и после его ухода.

Именно поэтому я считаю, что идеальный топ-менеджер, который в формальном выражении занимает исполнительную должность, по факту ничем не отличается от собственника компании в том аспекте, что прекрасно осознает цели и задачи, а также необходимость долгосрочного планирования.

Найти или «вырастить»?

Найти человека, претендующего на роль первого лица компании без связей на соответствующем уровне, практически невозможно. Если вы находитесь на уровне нуля в плане взаимодействия с ведущими игроками рынка, заполучить опытного профессионала на позицию генерального директора вряд ли получится. Единственными надежными каналами доступа к первым лицам являются личное знакомство и/или причастность к кругу профессионалов и управленцев высшего порядка.

Если такие связи есть и кандидатура появилась - вы должны очень внимательно соотнести ваши ожидания с компетентностью кандидата: начать с ним доверительное общение, заинтересовать новыми возможностями и параллельно провести оценку. Оцените лидерские и креативные задатки кандидата, его умение находить под свои цели адекватных людей, поставить перед ними цели и задачи и принимать правильные решения. Будет ли он готов к постоянному диалогу с другими людьми, принимающими решения? Будет ли готов действовать без оглядки на сроки, прописанные в контракте? Если ответ кандидата «да» - добро пожаловать!

В поисках подходящего руководителя для компании не стоит забывать и о сотрудниках, которые в ней уже работают. Потому что воспитаннику корпорации потребуется гораздо меньше времени для того, чтобы вникнуть в ее работу, привыкнуть к имиджу и корпоративной культуре. Я сторонник именно такого подхода. Например, в Media-Saturn Russia после первых 5 лет работы в России уже треть директоров магазинов - сотрудники, доросшие до своей позиции внутри компании, а в Германии этот показатель еще выше - более 70 %.

Я являюсь принципиальным противником такой теории, как генетическая или природная предрасположенность человека к успешному ведению бизнеса. Управленцами не рождаются. Человека всегда можно всему научить, причем акцент при обучении стоит делать на выявлении и развитии сильных сторон личности, а не на подавлении недостатков, как это делают сторонники «генетических» теорий. Для меня достоинства человека всегда важнее его недостатков.

К сожалению для себя я отмечаю, что в России очень часто работа с кадрами воспринимается как нечто второстепенное, а ее эффективность сильно недооценена менеджментом. Вместе с тем жизнь показывает, что именно из среды HR-специалистов выходят лучшие управленцы - как на роль гендиректоров, так и на роль управляющих различных департаментов. Вне зависимости от того, разбирается человек в бизнес-процессах или нет, для него очень важно уметь находить подход к людям, быть способным просчитывать их действия на несколько шагов вперед. В противном случае он не станет идеальным «топом».

Лидерство зиждется не на словах. Настоящий лидер - это тот, с кого сотрудники берут пример. Это человек, задающий определенную планку, быть ниже которой по меньшей мере неуютно. Исходя из этой аксиомы и из моей практики, я могу сказать, что оптимальный топ-менеджер - это человек, прошедший несколько ступеней в компании, имеющий профильное образование, не лишенный харизмы и, главное, ставящий интересы компании на первое место, невзирая на сроки контракта, удобство кресла и красоту вида из окна.

*С нами беседовал Андре Барендрегт, президент и генеральный директор MCS Management Consulting, и. о. директора по персоналу Media- Saturn Russia (сети по продаже бытовой техники и электроники Media Markt и Saturn) и член совета директоров ОАО «Детский мир - Центр».

Дмитрий Кристофор, [email protected]

Как-то раз на собеседовании, кандидат на управленческую должность, мне заявил, что менеджер и продавец это одно и тоже. После этого я задаю всем кандидатам вопрос – кто такой менеджер и чем он занимается? Я открыл для себя ящик Пандоры, самое смешное, когда на этот вопрос не могут ответить те, кто закончил ВУЗ по специальности менеджмент.

Давно хотел написать статью про то кто такой менеджер. Как это не печально огромное количество людей не понимает, что означает это слово. Виноваты в сложившейся ситуации прежде всего . Именно они используют слово менеджер для привлечения внимания к вакансии. Это вводит путаницу и так в малообразованные головы соискателей. Давайте разберёмся кто такой менеджер и чем он занимается.

Какие бывают менеджеры

Если открыть сайт с предложениями о работе, вы обнаружите сотни разновидностей вакансий с приставкой – менеджер. Считается что менеджерами чаще всего именуют продавцов, но это не совсем так. Дело в том, что продавец одна из самых распространенных вакансий, в ней очень высокая конкуренция на одного соискателя. При этом квалифицированных продавцов единицы. Именно такая специфика создаёт огромное количество разных вакансий на одну должность. Эйчары просто привлекают больше персонала заливая в воронку найма больше кандидатов.

Вот перечень вакансий с приставкой менеджер и расшифровкой:

Менеджер чистоты, клининг-менеджер – уборщица;
Менеджер по продажам – продавец;
Менеджер по работе с клиентами – администратор, хотя могут так обозвать и продавца, и других сотрудников клиентского сервиса;
Офис-менеджер – секретарша;
Менеджер по персоналу – рекрутер, ;
менеджер по туризму – турагент;
менеджер по рекламе – пиарщик, маркетолог

С одной стороны, это обман кандидата – вакансия преподносится в более лучшем свете. С другой стороны, кандидатам это выгодно, ведь стыдно друзьям рассказывать, что ты работаешь секретаршей. Офис менеджер звучит куда солидней. Стоит отметить что назвать вакансию менеджером это не единственная возможность спрятать суть вакансии. Есть множество вариантов назвать привычное по-новому. К примеру, я сам когда-то работал грузчиком, хотя в трудовой написали помощник кладовщика и вакансия называлась аналогично.

Кто такой менеджер и чем он занимается

Слово менеджер заимствовано с запада. С английского manage переводится как управлять, management – это управление. С французского manager – управляющий. С немецкого manager – организатор. Короче говоря, менеджер – это руководитель (управленец, начальник, шеф, босс), то есть сотрудник, который управляет другими людьми. Владельцы крупного и среднего бизнеса не могут следить за большим штатом подчинённых. Поэтому они доверяют управление своим делом менеджерам.

Основная задача менеджера – это принимать решения, которые позволяют увеличить эффективность вверенных ему людей и других ресурсов компании. Рабочий день линейного подчиненного должен быть чётко прописан и регламентирован исходя из потребностей бизнеса. Именно руководитель ответственен за то чтобы все сотрудники выполняли свой труд должным образом. И как следствие приносили прибыль компании.

Функции менеджера

Менеджмент – это наука, изучающая методы эффективного . С одной стороны разновидностей управленческой деятельности очень много и поэтому сформулировать какие-то единые правила очень трудно. Есть только набор функций менеджера, которые схожи вне зависимости от уровня руководителя и компании. К основным функциям менеджера относятся: планирование, организация, мотивация и контроль. Есть так же функции, которые имеют огромную роль, но о них упоминается намного реже:

Формирование команды – это ключевая функция менеджера. Под формирование команды имеется в виду умение менеджера находить людей, которые готовы вместе с ним достигать поставленных целей. Руководитель без команды - это как капитан без корабля. Команду управленец формирует всю свою жизнь. Успех руководителя равен успеху его команды и наоборот;
— так же является важнейшей функцией управленца. Обучать и развивать себя и свой персонал менеджер может как лично, так и организуя тренинги. Важно понимать, что без развития любая команда быстро развалится. Обучать и развивать это не одно и тоже, обучение - это усвоение новых или более глубокое изучение старых знаний, умений и навыков. Развитие персонала – это совместная работа руководителя и подчиненного позволяющая подчиненному увеличивать свои компетенции и зоны ответственности;
Ротация персонала – как ни печально, но именно менеджер принимает решения кто будет в его команде, а кто нет. Ротация персонала - это не самая приятная функция менеджера, но необходимая;
Ресурсное обеспечение сотрудников. Для работы персоналу необходимы различные ресурсы, от канцелярии и рабочих мест, . Обеспечивать персонал нужными ресурсами это задача непосредственного руководителя;
Поддержка деятельности подчиненных. Так же очень важная функция менеджера показывать подчиненному что он не один, что его работа важна, что руководитель интересуется успехами и достижениями. Руководитель должен быть не просто начальником, а прежде всего союзником и старшим товарищем;
Постоянное улучшение качество работы. При правильно настроенной системе менеджмента, качество работы будет постоянно возрастать и совершенствоваться. Для этого придуманы такие вещи как . Постоянно анализируя полученные результаты и вводя изменения которые позволяют их изменить в лучшею сторону, руководитель способен добиться совершенства;
Координация действий между смежными службами. В крупных компаниях часто возникает проблема координации действий между отделами и сотрудниками. Иногда из-за отсутствия партнерских взаимоотношений наносится существенный урон бизнесу. Всегда есть точки пересечения интересов и важно уметь правильно выстроить коммуникации между отделами и сотрудниками. Это одно из задач менеджмента, так как рядовой исполнитель будет всегда «тянуть одеяло на себя».

3 типа руководителей

Принято разделять менеджеров на 3 типа, в зависимости от уровня их управления:

Менеджеры низшего звена – это руководители начального уровня ( , старшие смены, бригадиры, старшие продавцы, администраторы), те кто управляет ежедневной деятельностью линейного персонала. Такие управленцы занимаются операционной деятельностью, то есть организовывают и контролируют работу начального персонала.
Менеджеры среднего звона – это те, кто управляет начальниками низшего звена и занимается координацией деятельность низших звеньев. В обязанность управленцев среднего звена входит среднесрочное планирование жизни отдела, подразделения, цеха, участка. Среднее звено является прокладкой между стратегами сверху и операционистами снизу. От того насколько эффективно внедряется стратегия, принятая сверху зависит успех организации.
Менеджмент высшего звена (ТОП менеджмент) – это уровень директоров и первых лиц компании. Данный тип управленцев отвечает за стратегическое управление компанией. От решений, принятых на верхнем уровне зависит деятельность компании на годы.

Что должен знать менеджер

Чтобы стать менеджером низшего звена достаточно просто быть ответственным и исполнительным сотрудником, тут особых нет. Но без знания основ менеджмента вы вряд ли добьётесь серьёзных успехов. Или как часто бывает молодой менеджер показал успех на одном месте работы, но на другом не смог его повторить. Это происходит прежде всего из-за того, что в первый раз менеджер стал руководителем в «своём» коллективе и в компании где он хорошо знает работу изнутри т.к. проработал на стартовой позиции. Поставь такого управленца в другие условия, всё что он сможет делать, это использовать старые инструменты. Которые вряд ли снова дадут положительный эффект. Поэтому давайте разберёмся что должен знать руководитель.

Управленческий цикл

Делегировать

Начинающий руководитель часто настолько рад своему повышению, что старается выполнять все задачи самостоятельно. Как правило длиться это полгода, год, а потом сотрудник либо научится делегировать полномочия, либо просто . – это неизбежная стадия развития менеджера и её изучение необходимо начать как можно раньше. Руководители среднего и высшего уровня это те, кто научились делегировать полномочия и стали больше думать.

Кто такой манагер

Манагер – пренебрежительное название менеджеров, продавцов и офисных рабочих в целом. Производное от английского manager, когда латинская «а» (эй) произносится как русская «а». Сфера услуг многими рабочими и интеллигенцией воспринимается как ненужное звено – , сформированное искусственно для зарабатывания денег. Все представители сферы услуг с точки зрения таких людей это бездельники. Многие смеются над корпоративной культурой крупных фирм, сравнивая её с сектой.

Менеджер (Manager ) - это квалифицированный специалист, который осуществляет процесс управления производством путем принятия важных и ответственных решений, от которых зависит благополучное функционирование предприятия на рынке .

Классификация менеджеров

Все служащие предприятия классифицируются в соответствии с их авторитетом и, обычно, статусом. Все предприятия, за исключением мельчайших, имеют четкую управленческую структуру, где в самом низу пирамиды находятся те, кто действительно выполняет работу - рядовые сотрудники . Это рабочие на фабриках, клерки в учреждениях, то есть все те, кто не контролирует работу других. Над ними стоят менеджеры , для которых характерно большую часть рабочего времени посвящать контролю работы других. Сами менеджеры состоят из трех уровней:

контролера или менеджера первого звена ;
контролирующего только лишь рядовых сотрудников ;
менеджеров среднего звена и высших менеджеров .

Высшие менеджеры или топ-менеджеры (Top managers ) - это менеджеры, которые ответственны за определение основных целей и главной стратегии фирмы, а также за руководство и контроль за менеджерами среднего звена. Также высшие менеджеры несут ответственность перед советом директоров корпорации или попечителями в некоммерческих организациях. Основные звания для высшего менеджера - президент и вице-президент.

Менеджеры среднего звена (Middle manager ) - это менеджеры, часть рабочего времени которых составляет руководство другими менеджерами. Основная работа менеджеров среднего звена заключается в контроле основных направлений различных программ и обеспечении достижения поставленных перед фирмой целей. Высший уровень менеджеров среднего звена также может осуществлять помощь в разработке планов и постановке основных задач их собственным подразделениям и иногда в целом компании.

Менеджеры первого звена (Supervisory managers ) - это менеджеры или управляющие, направляющие или контролирующие работу рядовых сотрудников, но не контролирующие работу других менеджеров. Контролерами могут быть мастера на фабрике.

Рядовые сотрудники (Individual contributors ) - это люди, выполняющие на предприятии непосредственно производственную работу и не контролирующие других сотрудников. К ним относятся рабочие на заводах и фабриках, клерки в учреждениях.

Роль менеджера

С точки зрения роли, которую играет менеджер в своей компании, она распадается на три вида:

межличностную ;
информационную ;
лица, принимающего решения .

В то же время в каждой из этих ролей, менеджер выполняет ряд функций, которые по мнению Генри Минцберга, профессора менеджмента Макгилльского университета состоят в следующем:

Межличностная - представительская функция, функция лидера, связующая функция;
Информационная - функция старосты, функция распространителя информации, функция оратора;
Лица, принимающего решения - функция предпринимателя, функция лица, несущего ответственность, функция распределителя ресурсов, функция посредника.

Межличностная роль менеджера одна из основных ролей менеджера включает в себя три функции: представительскую , функцию лидера и связующую .

Представительская функция . Каждый менеджер рано или поздно выступает как представитель фирмы на симпозиуме или в шоу.
Функция лидера . В этой роли менеджер служит воодушевляющим началом, примером для подражания, а также оценивает действия подчиненных, принимает на работу.
Связующая функция . Включает контакты между фирмой и теми, кто находится за ее пределами, причем неформальное, горизонтальное общение дополняется формальным - вертикальными контактами с подчиненными и вышестоящими лицами.

Информационная роль менеджера одна из основных ролей менеджера в своей организации. Она включает в себя три функции: старосты , распространителя информации и оратора .

Староста . Менеджер получает информацию самого разнообразного рода. Подчиненные предоставляют ему «жесткую» информацию, например, об объеме еженедельных продаж, но статус менеджера позволяет ему получать также и «мягкую» информацию. Например, встреча с профсоюзным лидером позволяет ему почувствовать настроение профсоюза и подготовиться к подписанию соглашения или коллективного договора.
Распространитель информации . Информация может передаваться менеджером от одного подчиненного к другому, а информация, полученная во время обеда с деловым партнером, используется отделом сбыта или маркетинга .
Оратор . Речи, интервью на радио и телевидении являются примерами роли менеджера как оратора. Менее официальными примерами могут быть тосты и шутки на званых обедах с правительственными чиновниками.

Роль менеджера в качестве принимающего решения одна из основных ролей менеджера в своей организации, наряду с межличностной и информационной, включает четыре основные функции: предпринимателя , лица, несущего ответственность , распределителя ресурсов и посредника .

Предприниматель . В данной роли менеджер действует как лицо, которое находит альтернативные решения сложных вопросов.
Лицо, принимающее на себя особую ответственность . В данной роли менеджер выступает как лицо, разрешающее имеющиеся проблемы.
Распределитель ресурсов . В этой роли менеджер решает, как ресурсы предприятия будут распределяться среди всех его подразделений.
Посредник . Эта роль включает посредничество при подписании контрактов с рабочими, потребителями и поставщиками, а также посредничество с другими менеджерами при формировании бюджета и распределении ответственности.

Способности, которые необходимы менеджеру для наиболее эффективного управления, можно, по мнению Роберта Л.Катца, объединить в три самые основные группы - гуманитарные, технические и концептуальные .

Гуманитарные способности - способности, которые необходимы для общения менеджера с людьми. Учитывая, что менеджмент – это процесс получения результатов с помощью людей, все гуманитарные способности жизненно необходимы для менеджеров любого уровня. Р. Катц считал, что гуманитарные способности особенно необходимы менеджерам первого звена, но, как показывают современные исследования, менеджеры высшего звена также около 80% своего рабочего времени тратят на прямое общение с людьми.
Технические способности - способности, необходимые для понимания процесса производства товаров и услуг своей компании. Технические способности особенно необходимы менеджерам первого звена. В меньшей степени они требуются менеджерам среднего звена и еще в меньшей - высшего звена.
Концептуальные способности - способности, необходимые для умения из отдельных частей составлять единое целое, чтобы представлять процесс производства предприятия в целом. Концептуальные способности, в первую очередь, необходимы менеджерам высшего звена.

Экономикс: Англо-русский словарь-справочник. - Э.Дж.Долан, Б.И.Домненко. - М.: Лазурь, 1994.

И наши сторонники работают на благо Родины на всем её «необъятном протяжении» и даже за ее пределами. Несколько наших коллег уже не один год трудятся и на и Челябинском Трубопрокатном заводе. Поэтому они были свидетелями многих интересных процессов. Видели, как на самом деле происходила приватизация, о чем Сергей Алексеев и написал в прекрасном материале.

Позиция нашей партии по вопросу приватизации такова:

— нужно немедленно прекратить приватизацию крупной государственной собственности;

— что касается собственности государства небольшого размера, то тут подход должен быть таким: управлять, а не продавать! Продажа должна быть крайне редкой, чрезвычайной мерой.

Скажете, «давно это было сказано»? Но с тех пор Медведев никогда себе не противоречил. Последовательный сторонник доминирования «частного предпринимательства и частных инвесторов». И это в стране, где доля госсектора в ВВП оценивается западными же аналитиками от 50% до 71% !?

Что это значит? Это значит, что «эффективные» либералы из правительства Медведева будут и дальше напоминать пропойцу, стараясь все вынести из дома и продать в чужие «эффективные» руки.

Читая материал нашего коллеги ловишь себя на мысли, что все «эффективные менеджеры» действуют по одной схеме: что на уровне завода, что на уровне страны…

«Эффективные» менеджеры. Пример одного завода

Сегодня наверное уже не осталось тех, кто верит, что приватизация приносит пользу предприятию и ее работникам.

Но, как говорится, для тех, кто в танке...

Речь пойдёт о Челябинском Трубопрокатном Заводе на котором я работаю с 2002 г. и по настоящее время. Не буду подробно рассказывать о том, как государственный завод ордена Ленина стал частной собственностью. Как и везде – скупкой ваучеров и акций у обнищавшего населения, для которого была одна цель выжить и накормить детей в лихие 90-е годы .

После приватизации главным лозунгом всех директоров стала пресловутая «эффективность». Прикрываясь этим понятием, за 14 лет были ликвидированы цеха, которые производили трубы малых диаметров, в результате чего завод посадили на заказы от «нефтяной иглы». И, если завтра по какой-то причине нефтяники не разместят заказы, то производить будет попросту нечего. При этом станы, которые были списаны как металлолом, были «кем-то» вывезены и сегодня выпускают трубу в местах не столь отдалённых. На этом «эффективные» менеджеры не остановились.

Был ликвидирован ремонтно-строительный цех, который ремонтировал здания и инфраструктуру завода, вместо этого ремонты сейчас выполняет подрядная организация одного из ближайших родственников акционера . Цеха и инфраструктуру, через которую проходит весь металлолом для вторичной переплавки так же «на бумаге» вывели из состава завода и теперь этим занимается дочерняя компания, которая как вы правильно догадываетесь, тоже принадлежит другому близкому родственнику акционера. По такому же принципу сегодня работает и автотранспортный цех, который раньше принадлежал заводу, а теперь предоставляет эту услугу заводу. Электрический цех выведен в отдельную структуру и «оказывает» свои услуги заводу.

Дальше больше, в 2008 году завод под госгарантии берёт кредит на строительство нового цеха «Высота 239». Сортамент выпускаемых труб, которого и мощность на 90% дублирует существующий цех №6 (один из самых крупных цехов по производству труб большого диаметра в СССР). И уже в 2015-16 годах, из-за жесткой конкуренции на рынке и нехватки загрузки для двух цехов-близнецов происходит снижение загрузки цеха №6. На этом фоне проходят массовые сокращения рабочих. На начало 2017 года цех №6, в реконструкцию которого вложены десятки миллиардов рублей, практически остановлен.

В 2013-15 годах «эффективные менеджеры» берут очередной кредит вместе с «Роснано» и строят цех «Этерно» по производству деталей трубопроводов (тройники, отводы, переходы). При этом сортамент выпускаемой продукции «Этерно» на 90% повторяет сортамент выпускаемой продукции завода ОМК «Трубодеталь», расположенного на расстоянии всего в нескольких километрах в посёлке Новосинеглазово. Руководство завода ОМК «Трубодеталь», понимая, что они потеряют часть своих заказов, берёт кредит и строит новый трубопрокатный цех в посёлке Чусовом на базе одного из своих заводов. В результате оба предприятия набрали кредиты, при этом объём заказов не увеличился. Была ли просчитана эта ситуация «эффективными» менеджерами? Вряд ли. А если и просчитана, то в чью пользу? Кто от этого выиграл? Банки. Стала бы это возможно в условиях плановой экономики с государственными предприятиями? Ответ очевиден — нет.

В настоящий момент в цехах завода происходит очередная волна сокращений рабочих. При этом аппарат управления завода не просто остаётся в полном составе, но ещё и увеличивается. Так, только в филиале завода в г. Москва не покладая рук трудятся 245 человек. Из них 12 директоров, 14 советников директоров, 37 начальников всевозможных групп и управлений, 19 руководителей департаментов, 2 заместителя директора, 7 помощников директоров, 59 специалистов, 20 водителей автомобилей и 1 капитан моторной яхты. Вместе с ними, в г. Челябинске непосредственно в заводоуправлении трудятся не покладая рук 12 директоров и их замов, 132 начальника управления/групп отделов. Нехило, правда? Профсоюз завода за эти годы превратился в официанта, обслуживающего интересы акционеров. Никаких акций против сокращений, сбора подписей, вообще ничего. Профсоюз был переориентирован в спортивный кружок. И теперь занимается спортивными соревнованиями. И ещё продаёт путёвки в базу отдыха и лагерь. Отдельно хотелось бы отметить — стоимость путёвки для работника завода и его семьи из 3-х человек на базу отдыха составляет около 30 т.р. Было ли такое до приватизации? Нет. Путёвки были практически бесплатными.

Нельзя не остановиться на медицинском центре завода – клиника «Вся медицина». Куда «бесплатно» может обратиться любой работник завода со стажем более 2х лет. Сегодня клиника оказывает такие бесплатные услуги для работников завода как приём врача, сдача анализов и флюорографии, всё остальное – за деньги. Но как говорится, хоть на этом спасибо. Как вы наверное уже догадались, клиника была учреждена заводом, построена на деньги завода, затем выведена в отдельное ЗАО и сейчас её собственником является близкий родственник акционера.

Столовые. Конечно как без них. До приватизации у каждого цеха была столовая, и за неё отвечал начальник цеха. Каждая цеховая столовая находилась на балансе цеха. После приватизации все столовые завода арендовала некая организация общественного питания «Корпус-групп». Качество и количество блюд при этом снизилось в разы, а стоимость во столько же раз увеличилась. Подводя итог нельзя оставить в стороне и уровень зарплат, индексация которых не производилась с того момента как законодательно не стала обязательной для работодателя. Ситуация очень похожа с Почтой России, где директор получает премию равную зарплате всех его работников вместе взятых.

Вот вам и приватизация…

Сергей Алексеев».